Multi dintre manageri considera ca singura solutie pe care o au la dispozitie pentru a “eficientiza” angajatii este amenintarea acestora ca vor fi concediati.
O parte insemnata a metodelor de management pe care managerii le folosesc sunt bazate pe ideea de pedeapsa, reiese din studiul “Femei si barbati in organizatii” realizat de IMAS la cererea Centrului Parteneriat pentru Egalitate (CPE).
Spre exemplu, peste jumatate din manageri (51%) isi sactioneaza verbal subordonatii atunci cand acestia gresesc in realizarea unei sarcini, in timp ce 41% sunt de parere ca aplicarea sanctiunilor salariale reprezinta cea mai potrivita metoda. Aproape 28% din manageri aleg sa-si sanctioneze subalternul verbal, de fata cu alti colegi pentru o greseala, iar 13% aleg sa delege altui angajat sarcina pe care angajatul respectiv nu a fost capabil sa o indeplineasca.
Analistii apreciaza insa ca pedeapsa ca metoda de management este ineficienta. “Pedeapsa nu-l ajuta pe angajat sa rezolve problema pentru ca nu-l invata ce sa faca, in locul comportamentului nedorit, ba, mai mult, ea deterioreaza relatia pe care angajatul o are cu managementul”, se arata in studiu. Un element foarte important in realizarea managementului performantelor angajatilor in mod eficient este feedback-ul pozitiv transmis de catre manager angajatului a carui munca o coordoneaza. Specialistii spun ca, pe de o parte, feedback-ul pozitiv ii arata angajatului ce a facut bine, il motiveaza sa faca si pe viitor acest lucru, imbunatateste relatia dintre angajat si manager.
Cu toate acestea, perceptia angajatilor asupra sefului lor este una destul de buna, in conditiile in care aproape trei sferturi afirma ca acesta ii ajuta sa isi imbunatateasca munca. Convingerea ca acest lucru se intampla prin prisma faptului ca seful discuta cu ei despre probleme si despre solutii este impartasita de jumatate din angajatii intervievati.
Cele mai bune relatii cu conducerea le au insa angajatii care au ca director general o femeie. Aceste cazuri sunt insa destul de rare daca avem in vedere faptul ca persoanele care au participat la acest studiu sunt de parere ca barbatii au mai multe sanse sa ocupe posturile de conducere decat femeile.
Astfel, aproape doua treimi din manageri impartasesc convingerea ca femeile intampina mai multe obstacole profesionale in dezvoltarea carierei decat barbatii. De asemenea, peste 70% din managerii respondenti cred ca o angajata cu copii este mai putin dispusa sa stea peste program fata de alti angajati.
“Coreland datele si avand in vedere ca statul peste program da bine in ochii conducerii, s-ar putea ca femeile sa aiba mai putine sanse sa fie apreciate”, a declarat Alina Chiriac, coordonatorul proiectului.
Majoritatea covarsitoare (87%) a managerilor sunt de parere ca reprezentantele sexului slab sunt preferate pentru posturi din sfera relatiilor cu publicul, resurselor umane sau financiara, in timp ce reprezentantii sexului tare se indreapta cu precadere catre profesiile tehnice si sunt promovati cu precadere in conducerea organizatiilor.
Oarecum firesc, femeile au sesizat mult mai des aspectele legate de posibila discriminare de gen. Aprope jumatate dintre respodente considera ca barbatii sunt preferati pentru a lucra in top managementul unei firme.
Potrivit managerilor citati in studiu, in regulamentele interne din majoritatea organizatiilor exista prevederi speciale impotriva discriminarii de gen si pentru protectia maternitatii, insa angajatii intampina dificultati atunci cand trebuie sa recunoasca situatiile de discriminare si de incalcare a drepturilor.
Mircea Kivu, directorul executiv al IMAS, a precizat ca au existat si companii care au refuzat sa ofere informatii despre temele abordate si ca a existat o anumita reticenta in a ii lasa pe cercetatori sa discute cu angajatii despre temele abordate.
“Una din concluziile empirice ale studiului a fost ca exista o anumita pudoare la nivel managerial in ceea ce priveste abordarea pro-blematicii privind egalitatea de gen”, a mai afirmat el.
Studiul a mai relevat faptul ca abilitatile, cunostintele si competentele in munca reprezinta principalii factori care conteaza in ecuatia obtinerii unui post mai bun, identificati de peste doua treimi din cei intervievati, in timp ce doar 46% dintre manageri vad in rezultatele angajatilor unul dintre primii trei factori care determina promovarea unui angajat din organizatie.
In opinia managerilor, un alt aspect important in perspectiva promovarii este dorinta angajatului de a se implica in rezolvarea problemelor de la locul de munca, in conditiile in care 45% din respondenti au vazut in acesta unul dintre principalii trei factori care sunt luati in calcul atunci cand se pune problema unei decizii de promovare.
Potrivit studiului, mai putin de jumatate din manageri au declarat ca rezultatele bune in munca au dus la propria promovare. Pe langa acestea, capacitatea de a gandi strategic si de a vedea lucrurile in perspectiva sunt printre cele mai intalnite calitati pe care acestia le vad stand la baza trambulinei care i-a propulsat catre un post mai bun decat cel pe care il detineau.
“In randul angajatilor, multi au considerat promovarea ca fiind facuta datorita unui capriciu al managerului”, a mai spus Chiriac.
Ea a mai precizat ca, in ceea ce priveste obstacolele pe care angajatii le intampina in cariera, promovarea in posturi de conducere facuta pe criterii subiective este problema cea mai des semnalata. Astfel, peste jumatate din angajati au identificat acest fapt ca fiind unul dintre primele trei obstacole cu care se pot confrunta in cariera.
Cercetarea, care a avut ca esantion reprezentativ 665 de angajati si 123 de manageri din 43 de intreprinderi private si de stat, a mai relevat faptul ca foarte mute firme folosesc instrumente de resurse umane invalide atunci cand evalueaza performantele angajatilor.
Mai mult, impresia generala a managerilor de resurse umane a fost aceea ca aceste procese sunt tratate superficial si sunt vazute mai degraba ca fiind usor de rezolvat, in special prin intuitie.
Astfel, 40% din organizatiile incluse in studiu nu au sisteme de evaluare a performantei angajatilor, iar in mai mult de jumatate din cele care au astfel de sisteme, acestea se bazeaza pe discutiile individuale. Aproape un sfert folosesc grilele de evaluare a rezultatelor in munca.
Rezultatele cercetarii au mai arata ca foarte putini angajati sunt de parere ca un loc de munca bine platit se obtine prin prisma competentei, o parere des intalnita fiind aceea ca recomandarile conteaza cel mai mult in aceasta evolutie.
Cei mai convinsi de corectitudinea evaluarilor din companie sunt angajatii din companiile multinationale. De altfel, majoritatea respondentilor considera ca in sectorul privat angajarile se fac mult mai des pe baza competentelor decat in sectorul de stat. liviu.alexandrescu@zf.ro