Angajatul, partener pe termen lung

Relatia cu munca ocupa in viata noastra un rol la fel de important ca si relatia cu familia. Pe o scala a gradelor de stres, schimbarea serviciului este un eveniment care ocupa al treilea loc dupa decesul unei rude apropiate si divortul.

Orientarea catre angajat ar trebui sa fie pentru o companie o atitudine similara cu orientarea catre client in domeniul vanzarilor. Asa cum in domeniul vanzarilor cel mai important lucru este sa determini clientul sa recumpere, deci sa il fidelizezi, tot asa in domeniul organizational cel mai important este sa determini angajatul ca in fiecare zi sa isi doreasca sa vina la serviciu. In acel moment, compania devine un loc dezirabil de lucru, in care candidati buni vor dori sa vina sa munceasca.

Evolutia companiei, cultura organizationala, viziunea si misiunea firmei, valorile, modalitatea de organizare a firmei, evenimentele semnificative ale companiei, stilul de management, programele de training si dezvoltare, sistemul de compensatii si beneficii sunt factori importanti in obtinerea angajamentului pe termen lung al angajatilor.

Capcane in care cad angajatorii:

“Acum esti de al nostru, putem sa nu ne mai purtam formal (“cu manusi”) si putem sa nu mai avem grija de tine”. Experienta angajatului cu compania incepe din momentul in care vede anuntul de recrutare, iar mai apoi este invitat la primul interviu. Daca procesul de selectie se finalizeaza si angajatul este acceptat pe post, compania obtine angajamentul acestuia de se alatura firmei. Contractul de munca pe durata nedeterminata nu este garantia unei colaborari cu angajatul pe durata nedeterminata. Eventuale incidente, sau o integrare nearmonioasa, neplanificata, poate afecta intreaga sa evolutie ulterioara in acea companie.

Paradoxul noului angajat in echipa: se intampla ca, desi este nevoie de el, nimeni nu il implica, nimeni nu are timp sa se ocupe de el. Solutie: planificarea integrarii, respectarea procedurii de inductie. De aceea, planificarea este foarte importanta si angajatul nou trebuie sa nu fie lasat la intamplare in companie.

Concentrarea pe dezvoltarea companiei nu si pe dezvoltarea angajatului. Organizatia vorbeste despre cifre: cresterea cifrei de afaceri, extinderea numarului de reprezentante, sau de puncte de lucru, cresterea numarului de proiecte etc. Angajatul isi spune: “Si eu?”. Un alt motiv pentru care angajatul paraseste compania pentru o alta oportunitate este lipsa de orizont personal. Solutia este aceea de a-i oferi perspectiva drumului sau in companie. Dezvoltarea carierei este un proces care asigura evolutia simultana a companiei si angajatului. Cheia este concordanta intre scopurile de dezvoltare ale angajatului si scopurile de dezvoltare ale companiei. In acest fel o companie care se dezvolta nu risca sa ajunga intr-un punct in care oamenii sa fie depasiti de dificultatea, volumul sau complexitatea noilor sarcini.

Compania investeste mult in relatia cu clientii si mai putin in relatia cu proprii angajati. Informarea despre companie este adresata clientilor externi. Se spune ca daca compania ar investi macar 1% din cifra investita in marketing in promovarea catre clientii interni, beneficiile obtinute de clienti ar fi mult mai mari. Customer relationship management (CRM) va ajunge sa fie egalat de Employee relationship management (ERM). Modul organizatiei de a ajunge la clienti este prin angajatii sai. Asa cum un client multumit mai spune si altora, la fel un angajat multumit atrage si pe altii catre acea companie.

“Daca pleaca de la noi, nici nu ne mai intereseaza”. Nu putine sunt cazurile in care conflictele cu un angajat afecteaza mai multi angajati. Daca angajatul decide sa plece atunci modul in care pleaca ii poate afecta si pe ceilalti. Daca in situatia incetarii contractului de munca firma este corecta si echilibrata, atunci acest act poate sa insemne mult pentru cei care raman. Asa cum un client nemultumit de servicii mai spune altor sase clienti, tot asa un angajat nemultumit afecteaza si alte persoane.

Managementul de resurse umane este principalul regizor in piesa in care joaca angajatul pe scena companiei. Trebuie sa aiba grija sa fie pus in valoare in orice loc al scenei s-ar afla, in orice rol, in orice moment al piesei. Numai asa angajatul va fi in stare sa rejoace piesa, stagiuni la rand din ce in ce mai bine, cu la fel de multa implicare si satisfactie.

Sfaturi pentru retentia de personal:

1. Echilibru in relatia angajat – angajator, relatie de tip win-win, sta la baza parteneriatului pe termen lung cu angajatul.

2. Misiunea departamentului de resurse umane centrata pe angajatii existenti aduce beneficii prin atragerea candidatilor performanti.

3. Costurile pe termen scurt aduc beneficii pe termen lung. Investiti in angajati!

4. Echilibrul intre politica fata de clienti si politica fata de angajati aduce beneficii clientilor.

5. Implicarea angajatilor in decizii creste sentimentul de apartenenta si consolideaza relatia.