Arta de a face training potrivit

“Success seems to be connected with action. Successful men keep moving.” spunea Conrad Hilton, fondatorul Hilton Hotels.

Aceasta relatie intre succes si actiune se poate evidentia si in cazul organizatiilor aflate in stadii de dezvoltare diferite, caracterizate prin nevoi specifice. Pentru ca toti cei implicati in dezvoltarea organizatiei sa inteleaga ce se intampla la un moment dat, ce se asteapta de la ei si ce competente le sunt necesare intr-un anumit stadiu, uneori este necesara derularea unei succesiuni de programe de training corelate cu nivelul participantilor si particularitatile organizatiei.

In aceste situatii, de regula exista doua optiuni – training intern sau colaborarea cu furnizori externi de training. Nu voi descrie avantajele si dezavantajele fiecarei optiuni, ci faptul ca exista – inclusiv pentru firmele romanesti – o a treia optiune: colaborarea pe termen lung cu o firma care sa adauge la competentele de consultanta capacitatea, abilitatile si experienta necesare pentru a face training. Intr-o astfel de colaborare, firma de consultanta nu s-ar limita la evaluarea participantilor la training, ci ar face o analiza la nivelul intregii organizatii, ar sesiza discontinuitatile si nealinierile cu care se confrunta aceasta si care sunt sursa problemelor prezente si ar propune un plan de masuri – care sa includa sau sa fie sustinut de training-ul pentru angajati.

De multe ori se solicita training punctual: “Vreau un training de vanzari” sau “Vreau un TeamBuilding”. Insa in spatele acestor solicitari pot sta nevoi organizationale care nu se pot rezolva printr-un training punctual, ci printr-o serie de actiuni implementate si sprijinite de management, actiuni din care programul de training este doar o etapa. Daca participantii nu integreaza in activitatea curenta abilitatile si cunostintele dobandite in cadrul programului de training si daca lipseste sustinerea continua a managementului, derularea unei singure sesiuni de training poate deschide cutia Pandorei. Se pot crea asteptari a caror ignorare duce la frustrare si apatie, uneori chiar la fluctuatii de personal sau scaderea eficientei. De aceea, consideram ca este datoria unui furnizor de training profesionist sa se asigure ca a creat valoare durabila in timp – si aceasta se intampla atunci cand continua sa se preocupe de evolutia organizatiei client, de nevoile aferente stadiului curent de dezvoltare si de pregatirea etapelor urmatoare (inclusiv prin instruirea angajatilor). Astfel, se pot preveni disfunctionalitatile datorate nealinierii nivelului de dezvoltare cu structura organizatorica si competentele specifice necesare acelui nivel. De asemenea, prin activitatea continua, ca partener si consultant, se pot pune bazele unei strategii pe termen lung, care sa permita valorificarea oportunitatilor pietei si consolidarea pozitiei organizatiei.

Asa cum (generic vorbind) un pacient de ulcer nu se face bine daca este tratat cu medicamente pentru gripa, oricat de bune ar fi, o problema organizationala nu se poate rezolva printr-un program de training, oricat de bun ar fi acesta in sine, fara intelegerea contextului in care a aparut problema si fara o viziune de ansamblu a consultantului-furnizor de training asupra organizatiei. Faptul ca o firma ofera o succesiune de programe de training destinate unui anumit domeniu poate fi o conditie necesara, dar nu si suficienta pentru a crea valoare. Pentru un potential client al acestui tip de servicii este important sa ia in considerare in ce masura oferta corespunde nevoilor lui reale si cum il va ajuta in strategia pe termen scurt, mediu si lung. Nu este de ajuns sa gaseasca un furnizor de training pentru toate nivelurile de cunostinte ale angajatilor sai (de la initiere la avansati), fiind necesar sa se asigure ca acel furnizor stie cand este cel mai bine sa faca un anumit training, cum se incadreaza acesta in peisajul actual al organizatiei, cu ce obiective strategice se poate corela, ce impact se doreste a fi obtinut, cum va fi masurat – si care va fi pasul urmator. Altfel spus, sa abordeze situatia ca un consultant.

De exemplu, daca vorbim despre forta de vanzari – la inceput este important sa dezvolte abilitatile de baza de vanzare, dar pe masura ce cerintele clientilor devin mai complexe, trebuie sa dezvolte abilitati legate de cum sa vorbeasca, cum sa asculte, cum sa faca o prezentare profesionista, sa genereze vanzari repetate si sa fidelizeze clientii. La un nivel superior, pentru supervizori si directori de vanzari este necesar sa stie cum sa antreneze, coordoneze si motiveze echipa de vanzari, cum sa isi planifice activitatile, sa gestioneze eficient timpul si sa-si ierarhizeze prioritatile.

Daca vorbim de cei care lucreaza in marketing – cand organizatia este intr-un stadiu de inceput, au nevoie de cunostinte de baza de marketing. Pe masura ce se dezvolta, apare necesitatea unor cunostinte specifice domeniului de activitate (FMCG, servicii sau B2B), sau cercetare de piata, sau elemente necesare pentru intocmirea unui plan de marketing, mergand pana la notiuni de construire a identitatii unei marci si pozitionare a acesteia. Aceste cunostinte sunt necesare atat intern, cat si pentru interactiunea cu furnizorii de servicii de marketing – cercetare de piata, publicitate, relatii publice, media planning etc.

Pentru fiecare pozitie intr-o organizatie este necesar un set de cunostinte si abilitati, corelate si cu situatia actuala si planurile de viitor ale acelei organizatii. Pe termen lung, vor trage lozul castigator acele organizatii care au taria sa-si recunoasca nevoile si primesc asistenta din partea unor specialisti in construirea si implementarea unui plan de dezvoltare a abilitatilor angajatilor, pornind de la nevoile curente si privind spre viitor. Aceste organizatii vor fi capabile sa construiasca povesti de succes – cum este si cea prezentata mai jos:

Trust Eurotherm SA este o companie cu capital romano-belgian, care activeaza in domeniul distributiei de sisteme de climatizare, centrale termice si accesorii pentru instalatii, asigurand si solutiile tehnice necesare implementarii proiectelor de climatizare. Sistemul de distributie cu acoperire nationala creat de companie a condus la cresterea numarului de departamente si de angajati. Initial, s-a evidentiat o nevoie de training specializat pentru forta de vanzari, pentru care s-a cerut asistenta COMPASS Training. Pornind de la aceasta misiune si de la intelegerea contextului in care se afla atunci compania – in crestere, s-a inceput o colaborare in vederea asistarii in elaborarea si implementarea unei noi strategii, precum si derularii unei serii de programe de training corespunzatoare fiecarei schimbari. Iata cateva repere ale acestei colaborari, asa cum s-au reflectat in programele de training oferite:

1) Tehnici de Baza in Vanzari – pentru dezvoltarea abilitatilor si oferirea indrumarilor necesare formarii unui sistem de vanzari de succes.

2) Managementul Vanzarilor – cand s-a considerat necesara imbunatatirea abilitatilor de coordonare a fortei de vanzari si cunoasterea unor instrumente specifice

3) Managementul Timpului – pentru planificarea eficienta a activitatilor, reducerea factorilor cronofagi, ierarhizarea adecvata a prioritatilor

4) Leadership & Delegare – corelat cu procesul de descentralizare si delegare a sarcinilor catre sefii de departamente si de echipe.

Aceste programe de training s-au desfasurat de-a lungul unei perioade de 3 ani, momentele derularii lor fiind corelate cu schimbarile organizationale si cu competentele necesare in urma acestor schimbari. Prin colaborarea realizata s-a consolidat cresterea companiei si s-au asigurat premisele unei bune valorificari a oportunitatilor din perioadele urmatoare.

Acesta este un exemplu in care accentul a fost pus pe corelarea nevoilor unei organizatii cu paleta de programe de training oferite de un furnizor. Un lucru important in aceasta colaborare a fost atitudinea deschisa a furnizorului de training, care a ales sa deruleze ceea ce era necesar, in succesiunea determinata de ritmul schimbarilor si specificul organizatiei, desi paleta de programe de training oferite era suficient de larga pentru a face si altceva , care ar fi sunat bine, dar nu ar fost la fel de corelat cu nevoile specifice ale clientului.

Succesiunea de programe de training mai sus mentionata nu este universal valabila, deoarece fiecare organizatie are propriile cerinte si propriile ritmuri de dezvoltare si de asimilare a schimbarilor. Important este ca, in drumul spre succes al unei organizatii, sa existe o armonie intre ritmurile interne ale acesteia si natura, frecventa si succesiunea interventiilor din afara, indiferent ca se numesc training sau consultanta.