Aveți pe short-list un manager „șomer“ și unul angajat. Pe cine alegeți?

Pe listele head-hunterilor există întotdeauna câțiva manageri care stau “pe tușă” timp de câteva luni sau chiar ani, manageri care abia așteaptă să fie plasați atunci când li se ivește această oportunitate.

Însă nu întotdeauna compania-client alege de pe short-list un candidat “șomer”, pentru că are dubii privind motivele pentru care acesta și-a pierdut locul de muncă, indiferent dacă acesta a plecat din companie pentru că nu s-a înțeles cu acționarii la pachetul salarial sau pentru că nu și-a îndeplinit criteriile de performanță cerute de angajator.

“Dacă aș avea de ales, aș prefera un candidat care are în prezent job, pentru că este mai activ în piață, nu «și-a ieșit din mână». La candidații care nu sunt angajați se formează automat o prejudecată, pentru că experiența a arătat că de cele mai multe ori aceștia nu au plecat de bunăvoie din companie, ci au fost dați afară. Pe de altă parte, cei care nu au job sunt mai motivați să obțină noul job, pentru că nu au nimic de pierdut”, spune un head-hunter de pe piața locală.

Principalul pericol la candidații “șomeri” îl reprezintă faptul că este posibil ca aceștia să mintă vizavi de motivele pentru care au rămas fără loc de muncă, iar acestea să fie, de fapt, legate de lipsa performanței. Totuși, pe lângă această situație temporară, șomer sau nu, importante sunt calitățile și motivația pe care o arată la interviu, pentru că cel care nu are prejudecăți dacă un candidat este șomer nici nu transformă situația lui într-un avantaj.

“Am avut un coleg căruia i s-a făcut un bine, era șomer, a fost angajat pe o poziție foarte bună, i s-a dat o șansă. O perioadă s-a achitat de ea, însă într-o zi nu a mai venit la serviciu și nici nu a anunțat pe nimeni că nu mai vine. A fost sunat, lumea nu înțelegea ce se întâmplă cu el. După trei zile a răspuns la telefon ca să spună că el s-a plictisit de serviciu și nu mai are chef să vină. Pentru ca ulterior, după vreo trei luni, să ceară să fie reprimit. Este un exemplu negativ singular, sau cel puțin așa îmi place să cred”, spune Mihai, manager într-o multinațională din sectorul IT.

Specialiștii spun că selecția depinde foarte mult și de industria în care activează respectivul manager, pentru că, de exemplu, în industrii foarte dinamice, cum este IT-ul, unde totul evoluează rapid, tendința este de a alege candidatul care este deja angajat. La fel se întâmplă și în cazul industriilor unde există monopol al câtorva companii, cum este piața serviciilor de audit și consultanță fiscală sau cea a consultanței în management. Pe de altă parte, în cazul antreprenorilor orientarea este către managerii care nu au un loc de muncă. “Atunci când recrutez, mă uit în primul rând la profilul companiei din care provine candidatul și mă uit la cât de implicat este în vânzări și dacă poate veni la firma mea cu un portofoliu de clienți, dar și la realizările sale la job din ultimii 3- 5 ani. Nu contează dacă nu are job atâta vreme cât perioada este de sub un an”, spune Marius, project manager în cadrul unei companii din telecom.

Ați angajat vreodată un manager care era “pe tușă” în detrimentul unuia care avea deja un job? De ce? Așteptăm opiniile și comentariile dvs. la adelina.mihai@zf.ro, pe http://www.zf.ro/profesii/ sau pe pagina de Facebook a ZF.