Când angajatorilor li se recomandă să apeleze la serviciile head-hunterilor

“Atunci când o companie apelează la o firmă de executive search cumpără de fapt angajamentul unui expert care cunoaște foarte bine piața și care va implementa un proces riguros de identificare și recrutare a celui mai bun candidat din piață pentru poziția respectivă”, este de părere Christophe de Callatay, managing director pe Europa al Association of Executive Search Consultants (AESC), organizația care reunește cele mai mari firme de executive search din lume.

Christophe de Callatay este invitatul special al Ziarului Financiar la cea de-a 7-a ediție a HR Conference (www. zf.ro/conferinte/), care va avea loc pe 28 martie în București și care reunește directorii de resurse umane ai celor mai mari companii de pe piața locală, headhunteri și consultanți în recrutare.

Confidențialitatea, nevoia găsirii celui mai bun manager dintr-un domeniu, argumentele care să-l determine pe un executiv de top să-și schimbe jobul, dar și un buget pentru un salariu de peste 8.000 de euro net pe lună sunt doar câțiva dintre indicatorii pe care ar trebui să-i ia în calcul un angajator înainte a apela la serviciile unei firme de executive search.

De Callatay spune că există două segmente mari în care se împarte piața de executive search la nivel mondial: firme care lucrează proiecte de recrutare de tip “retained” și firme care fac recrutări de tip “contingency”.

Proiectele de tip “retained” presupun ca angajatorul – client al firmei de executive search – să îi ofere consultantului încă de la începerea proiectului de recrutare o sumă echivalentă, de regulă, cu o treime din valoarea totală a contractului semnat cu aceasta.

Totodată, compania se angajează să-i plătească pe consultantul din proiect pe tot parcursul recrutării. Pe de altă parte, firmele care fac recrutări de tip “contingency” lucrează cu o taxă de succes, în sensul că primesc banii de la angajatorul-client numai în momentul în care au găsit și au plasat candidatul pentru poziția respectivă.

“Firmele care lucrează cu contracte de tip «retained» au contracte de exclusivitate cu clienții lor.

Sarcina lor este să găsească cei mai potriviți și bine pregătiți candidați care să ocupe o anumită poziție la compania-client, care va lua decizia finală. Consultantul este motivat să încheie proiectul cu succes, pentru că are un mandat exclusiv de la client, iar reputația sa în fața clientului respectiv va depinde de îndeplinirea cu succes a proiectului de recrutare.

Clientul cumpără întregul angajament, concentrarea și resursele consultantului. De asemenea, confidențialitatea și natura targetată a acestei modalități de recrutare ajută la minimizarea pericolului ca informația să devină publică în timpul procesului”, mai spune de Callatay. El a explicat că astfel de garanții nu pot fi oferite de rercuiterii care lucrează cu proiecte de tip “contingency”.

“Un recruiter care lucrează cu proiecte de tip «contingency» nu își poate permite să investească foarte mult timp muncind pentru un singur proiect. El lucrează de regulă cu un număr mare de poziții vacante, folosind o bază de date cu candidați disponibili pe piață, se uită dacă aceștia se potrivesc cu profilul căutat și transmit potențialilor clienți sute de CV-uri ale celor care ar putea fi chemați la interviu.

“Munca lor se transformă mai mult în găsirea de CV-uri”, mai spune el.

Atunci când o companie caută să angajeze manageri are trei opțiuni: să facă recrutarea cu resurse proprii (prin departamentul de HR), să folosească recruiteri pe care săi plătească doar atunci când proiectul se finalizează (“contingency”) sau recruiteri pe care să-i plătească pe tot parcursul procesului de recrutare.

“Dezavantajul recrutării cu resurse proprii îl reprezintă faptul că mulți candidați calificați s-ar putea să nu reacționeze atunci când văd un anunț de recrutare. Astfel, companiile trebuie să evalueze un număr mare de candidați care să nu se potrivească profilului căutat, iar odată ce candidații potriviți au fost identificați, managerii de HR trebuie să negocieze cu aceștia aspecte sensibile, să piardă timp verificându-le referințele sau încercând să-i convingă să accepte poziția, activități care consumă mult timp”, mai spune De Callatay.

Aproape 8 miliarde de euro, valoarea pieței de executive search la nivel mondial

Criza a afectat semnificativ piața de servicii de executive search, care a pierdut în 2009 o treime din venituri, însă situația s-a îmbunătățit semnificativ în ultimii doi ani, iar președintele AESC Europa spune că în 2012 va fi o creștere moderată care va aduce piața la nivelul record din 2008.

Potrivit celui mai recent raport al AESC, organizație care reunește firmele care lucrează doar cu contracte de tip “retained”, piața de executive search la nivel mondial a crescut cu 9% în 2011 față de anul anterior, ajungând la o valoare totală de 10,41 miliarde de dolari (7, 85 mld. euro). Însă valoarea record a pieței a fost înregistrată în 2008, când era de 11 miliarde de dolari.

“O treime din valoarea pieței din 2011 a fost generată de activitățile din Europa, Orientul Mijlociu și Africa, iar în mod tradițional jumătate din businessul din Europa este reprezentat de cele mai mari trei piețe: Marea Britanie (28%), Germania (14%) și Franța (9%)”, a mai spus de Callatay.

Piața locală de executive search a avut o valoare de 6 milioane de euro în 2010, potrivit unui studiu realizat de platforma de consultnață online manageranticriza.ro.

Printre firmele locale de headhunting care sunt membre ale AESC se află Accord Group, Amrop, K.M.Trust&Partners, Leadership Develop ment Solutions, Stanton Chase International sau Transearch.