Cand companiile vaneaza de la concurenta

Pentru a acoperi nevoia de personal calificat sau nu, firmele apeleaza de multe ori la agentiile de recrutare private care au propriile baze de date cu aplicanti. Serviciile pe care acestea le ofera sunt utile atat candidatilor cat si organizatiilor angajatoare.

Agentiile de recrutare private, cunoscute la noi sub denumirea de “agentii de plasare”, isi orienteaza serviciile catre doua grupuri mari de aplicanti: top manageri si profesionisti calificati pe de o parte si personal necalificat, pe de alta parte.

Agentiile care se axeaza pe plasarea fortei de munca necalificate furnizeaza candidati pentru gasirea carora angajatorii ar avea dificultati sau nu au resurse pentru a-si organiza propriul proces de recrutare (lucru ineficient din punct de vedere al investitiei in timp si bani cand cererea este pentru ocuparea unor posturi temporare sau de natura sezoniera).

La polul opus, agentiile care merg pe recrutare de personal pentru pozitii manageriale sau cu inalta calificare (numite in anumite cazuri “vanatori de capete” – din engleza – head hunting), au si ele un rol foarte important in limitarea eforturilor organizatiilor de cautare a candidatilor potriviti pentru tipurile de posturi mentionate mai sus.

In general, aceste agentii lucreaza la cererea companiilor client, demarand procesul de recrutare si selectie pe baza contractelor incheiate cu angajatorul, avand ca surse de recrutare fie baza de date disponibila anterior, fie aplicatiile colectate in urma publicarii posturilor in anunturile din presa.

Finalul procesului de recrutare este prezentarea unei liste scurte de candidati recomandati de agentie pentru posturile vacante, candidati ce vor fi intervievati de angajator, in vederea alegerii persoanei potrivite.

Procesul de recrutare este de cele mai multe ori incununat de succes, desi uneori, agentiile pot gresi in etapa de selectie preliminara a aplicatiilor, prin eliminarea unor candidati care pot face fata in totalitate postului. Acest lucru se intampla de obicei cand nu exista flexibilitate din partea angajatorului in ceea ce priveste specificatiile postului, agentiile fiind obligate sa mearga strict pe specificatiile formale ale conditiilor de educatie, experienta, instruire, etc., in faza de preselectie.

Destule companii mari, cu traditie in implementarea sistematica a unor programe eficiente de dezvoltare profesionala a angajatilor lor, devin surse fertile de aplicanti pentru firmele interesate in angajarea de personal.

Acestea din urma vizeaza avantajul direct si imediat al eliminarii unor costuri suplimentare cu instruirea noilor angajati, fiind mult mai usor sa-i preia gata pregatiti de la alte companii cu renume in acest sens.

Aceasta preluare poate fi facuta prin intermediul agentiilor private de recrutare (prin head – hunting) sau direct de catre firmele care doresc sa-i angajeze.

Nu de putine ori companiile vizate de “vanatorii de capete” isi iau masuri de precautie in ceea ce priveste oamenii lor de baza pe care i-au pregatit si instruit pentru excelenta, prin clauze contractuale care-i obliga pe angajatii respectivi la perioade de fidelitate fata de firma proportional cu resursele investite in pregatirea lor si cu valoarea acelor angajati pentru firma.

Desigur ca atunci cand vizeaza un astfel de angajat, firmele doritoare sunt dispuse sa compenseze acele clauze contractuale, fie pe fata si direct prin negociere cu patronatul angajatului, fie prin oferirea unui pachet compensatoriu angajatului vizat, care poate merge uneori pana la dublul, chiar triplul veniturilor actuale ale acestuia.

Din cauza ca programele de dezvoltare manageriala sunt de cele mai multe ori foarte costisitoare, temandu-se in acelasi timp sa nu-si piarda oamenii, unele companii renunta la investitiile in astfel de programe, considerand ca este o prostie sa-si pregateasca oamenii pentru a-i pierde apoi in favoarea altora care le ofera ceva mai mult la salariu.

Aceasta schimbare de viziune ingusteaza destul de mult orizontul de dezvoltare al companiilor respective, stiut fiind ca renumele unei companii pentru oportunitatile de dezvoltare profesionala constituie un puternic instrument de recrutare pentru aplicanti tineri, dornici de dezvoltare. Ele pot deveni in viitor prin acest gen de politica, vanatori de capete pentru alte companii cu care erau, poate, inainte de schimbarea opticii, pe acelasi plan al oportunitatilor de dezvoltare profesionala oferite angajatilor lor.