Ce soluții au avocații și angajatorii pentru reducerea costurilor fără concedieri

“Modificarea contractelor de muncă, încadrarea angajatului pe altă funcție sau reducerea timpului de lucru care să ducă la o reducere salarială, transferul de întreprinderi, externalizarea forței de muncă, precum și șomajul tehnic sunt soluții de bază pentru reducerea costurilor cu angajații, fără ca angajatorii să fie nevoiți să facă concedieri. Cu toate acestea, aproximativ 40% din companiile cu care lucrăm au folosit ca metodă de reducere de costuri în acest an restructurările de personal”, a spus Anca Grigorescu, avocat par­te­ner în cadrul casei de avocatură bpv Grigorescu, în cadrul conferinței “Posibilități de reducere a costurilor cu angajații- ca soluție de business”, organizată ieri de ZF în parteneriat cu casa de avocatură bpv Grigorescu.

Marea parte a restructurărilor din mediul privat a fost făcută pe parcursul anului trecut, când angajatorii au făcut câte 20.000- 30.000 de concedieri pe lună, aducând rata șomajului la maxime istorice. Din octombrie 2008 până în prezent, peste 570.000 de salariați au dispărut din economie, potrivit datelor de la Institutul Național de Statistică, iar cea mai mare parte a concedierilor a provenit din mediul privat.

Externalizarea și leasingul de personal, alternative la concediere
Externalizarea unor activități și, implicit, externalizarea forței de muncă are ca beneficii, pe lângă reducerea de costuri, o creștere a calității serviciilor prestate de angajați, un control mai bun asupra businessului, dar și o expertiză mai mare adusă de furnizorul specializat numai pe o singură activitate.
“Externalizatea duce la o creștere a performanței prin concentrarea pe activitate. Noi am încercat să facem transfer de activitate și să menținem angajații și activitățile care aduceau valoare adăugată grupului. Astfel, activitățile de administrare, de curățenie și pază au fost transferate unei companii prestatoare de astfel de servicii”, a spus Mircea Scridon, director politici și sisteme de grup HR în cadrul E.On Gaz.
Mihai Șeitan, actualmente consilier și fost ministru al muncii, este de părere că externalizarea sau șomajul tehnic reprezintă soluțiile optime de reducere de costuri fără a fi nevoie de concedieri.
“Unele procese de externalizare pot conduce la minuni: am lucrat cu o firmă care avea 500 de angajați și pierderi anuale de 2 milioane de euro și care, prin externalizare, a reușit să facă un milion de euro în plus cu numai 15 angajați, într-o perioadă de șase luni, fără niciun fel de probleme sociale”, a spus Șeitan.
Deși legislația muncii este destul de rigidă, unii angajatori spun că sunt mai de­grabă interesați de o realocare a costurilor cu forța de muncă, și nu de o reducere a acestora. “Cheltuielile cu resursele umane generate și solicitate de activită­țile de administrare, de procedură, de suspendare sau de reeditare a unor forme contractuale ar trebui să fie cât mai mici, pentru a avea bugete mai mari pentru formarea profesională a angaja­ților”, a spus Silvia Radu, governmental programs executive în cadrul IBM România, subsidiara locală a celui mai mare furnizor de servicii IT din lume. În cadrul IBM România, care are în prezent peste 1.400 de salariați, fiecare angajat be­neficiază de un cost al pregătirii profesionale care ajunge până la valoarea de peste cinci salarii medii pe economie pe an.
Principalele măsuri propuse de Silvia Radu pentru flexibilizarea legislației muncii care ar putea duce la o reducere de costuri în companie sunt extinderea duratei contractului pe o perioadă determinată de la 24 de luni până la 60 de luni sau prelungirea duratei contractelor încheiate cu agenții de forță de muncă temporară, un angajat fiind nevoit să lucreze în regim temporar pentru o perioadă de maximum 18 luni.
“Utilizarea angajaților în regim temporar este instrumentul nostru cel mai des folosit, întrucât în prezent 40% din angajați lucrează în locații diferite. De asemenea, programul de muncă de la 8 la 16 sau de la 9 la 17 este deja istorie, pentru că fiecare angajat își poate alege timpul de lucru adecvat. Pentru a genera creșteri ale afacerilor, avem nevoie de mobilitate și flexibilitate”, spune Radu.
Mutarea unui angajat de pe o poziție pe altă poziție poate reprezenta și un mod ascuns de a face concedieri, în cazul în care angajatul nu poate face față cerințelor noii funcții, pentru că angajatorul îl poate concedia în perioada de probă. O altă problemă întâmpinată de angajatori este întâlnită chiar în cadrul concedierilor, întrucât angajatorii care sunt nevoiți să renunțe la o parte din angajați din cauza dificultăților financiare ale firmei trebuie să selecteze angajații în funcție de anumite criterii sociale.
“Performanța salariaților nu e un factor care să conteze la selecția angajaților care urmează să fie disponibilizați, iar uneori în practică angajatorul este nevoit să concedieze angajați performanți în detrimentul celor care nu pot fi concediați din cauze sociale”, spune Cristina Randjak, avocat în cadrul bpv Grigorescu
Specialiștii spun încă că, pe termen lung, disponibilizările ar putea reprezenta o modalitate prin care se face cea mai mare reducere de costuri cu angajații, însă pe termen scurt poate fi un proces mai costisitor decât altele, din cauza pachetelor compensatorii.

Anca Grigorescu, avocat partener în cadrul bpv Grigorescu:
Modificarea contractelor de muncă, încadrarea angajatului pe alte funcții sau reducerea timpului de lucru care să ducă la o reducere salarială, transferul de întreprinderi, externalizarea forței de muncă, precum și șomajul tehnic sunt soluții de bază pentru reducerea costurilor cu angajații, fără ca angajatorii să fie nevoiți să facă concedieri. Cu toate acestea, aproximativ 40% din companiile cu care lucrăm au folosit ca metodă de reducere de costuri în acest an restructurările de personal.

Pe termen lung, este posibil ca disponibilizările să ducă la o reducere a cheltuielilor de personal, însă pe termen scurt acestea sunt însoțite de costuri mai mari, pentru că angajatul poate negocia împreună cu sindicatele pachete compensatorii. De asemenea, în funcție de nivelul de implicare la nivel social, companiile pot susține financiar unele servicii pentru angajații disponibilizați, cum ar fi cele de outplacement sau programele de reconversie profesională.

O altă modalitate de reducere de costuri fără a apela la concedieri o reprezintă șomajul tehnic, prin care companiile își întrerup activitatea și sunt scutite de plata contribuțiilor sociale către stat, iar angajații primesc un cuantum de 75% din salariu.

Silvia Radu, governmental programs executive în cadrul IBM România:
Ca angajatori, nu ne interesează o reducere de costuri cu forța de muncă, ci o realocare a acestor costuri. Cheltuielile cu resursele umane generate și solicitate de activitățile de administrare, de procedură, de suspendare sau de reeditare a unor forme contractuale ar trebui să fie cât mai mici, pentru a avea bugete mai mari pentru formarea profesională a angajaților.

Angajații care participă la programe de training formează o forță de muncă foarte bine pregătită, care nu este expusă riscului de a intra în șomaj, indiferent de climatul economic.

Ne deranjează frecvența și durata contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată și ne-am dori extinderea duratei acestui contract de la 24 de luni până la 60 de luni sau să avem posibilitatea de a încheia astfel de contracte pe durata proiectului.

Și o flexibilizare a contractelor de muncă cu agenții de forță de muncă temporară ar fi de ajutor pentru angajatori, ne-am dori să se prelungeas­că perioada de 18 luni (în care o com­pa­nie poate angaja o persoană în regim de muncă temporară) la 60 de luni sau, de ce nu, angajatul să aibă posibilitatea de a lucra întreaga carieră prin contracte de muncă temporare.

Mihai Șeitan, consultant și fost ministru al muncii:
Unele procese de externalizare pot conduce la minuni: am lucrat cu o firmă care avea 500 de angajați și pierderi anuale de 2 milioane de euro și care, prin externalizare, a reușit să facă un milion de euro în plus cu numai 15 angajați, într-o perioadă de șase luni, fără niciun fel de probleme sociale.

Români se află pe locul 20 în rândul statelor europene în ceea ce privește raportul de flexibilitate în relațiile de muncă, iar acest sistem inflexibil generează foarte multe costuri atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Toate modificările în ceea ce privește relațiile de muncă prin care multe țări și-au creat competențe financiare – cum este munca temporară, de exemplu- există și în legislația noastră, dar nu pot fi aplicate din cauza unor legi interne și de aceea am ajuns la concluzia că degeaba le avem.

Un alt element de flexibilizare a raporturilor de muncă îl reprezintă șomajul tehnic, măsură la care Guvernul s-a gândit că ar putea fi o supapă pentru angajatori. Ultimele date pe care le cunosc arată că 400.000 de oameni din 12.000 de firme au intrat în șomaj tehnic, iar angajatorii nu au fost nevoiți să plătească contribuțiile sociale. Astfel, angajații nu și-au pierdut locul de muncă, iar statul a câștigat foarte mult pentru că nu a fost nevoit să acorde indemnizații de șomaj.

Cristina Randjak, avocat în cadrul bpv Grigorescu:
Nu putem modifica un post în așa fel încât să existe alt post cu atribuții similare, pentru că legea nu stabilește care ar fi cauzele reale pentru desființarea unui post.

Mutarea unui angajat de pe o poziție pe altă poziție poate reprezenta un mod ascuns de a face concedieri, în cazul în care angajatul nu poate face față cerințelor noii funcții. În acest caz, angajatorul îl poate concedia în perioada de probă sau îl poate reangaja pe vechiul post.

Primii concediați în cazul unui proces de restructuare trebuie să fie, din punct de vedere legal, angajații care au mai multe funcții sau care cumulează pensia cu salariul și cei care nu au copii în întreținere.

Performanța salariaților nu e un factor care să conteze la selecția angajaților care urmează să fie disponibilizați, iar uneori în practică, angajatorul este nevoit să concedieze angajați performanți în detrimentul celor care nu pot fi concediați din cauze sociale. În cazul concedierilor individuale pe bază de necorespun­dere profesională, angajatorul ar trebui să-i ofere angajatului o altă poziție alternativă în companie.