Cum sa refuzi promovarea angajatilor

In general, se asteapta ca managerii sa-si motiveze angajatii incurajandu-i sa obtina o promovare. Insa, de cele mai multe ori acestia nu stiu deloc sa se comporte atunci cand sunt nevoiti sa refuze cererile de promovare ale angajatilor.

Simtindu-se jenati sa-si refuze angajatii, acesti manageri nu le explica acestora de ce nu sunt alesi, sau insista ca angajatul sau angajata respectiva ar trebui sa fie multumit/a cu pozitia in care se afla. Sau, ii incurajeaza pe angajati sa depuna o cerere pentru o anumita pozitie avand deja un candidat in minte, creand astfel un sentiment de neincredere in corectitudinea intregului proces.

Alteori, managerii ar dori sa asiste la promovarea unui angajat, neputand insa gasi pozitia potrivita acestuia. Acest scenariu se concretizeaza din ce in ce mai des in prezent. Exista in prezent in randul angajatilor o dorinta din ce in ce mai arzatoare de noi provocari si oportunitati.

“Exista foarte multi oameni ambitiosi, dar si un numar insuficient de pozitii,” spune Dan Driscoll, director operational in cadrul companiei californiene Viacore, ce creeaza comunitati private cu informatii comune. “Daca managerii nu abordeaza cu seriozitate aceasta problema, ajutandu-si de asemenea angajatii sa constientizeze felul in care sunt priviti de catre colegi si superiori, indicandu-le si oportunitatile existente, acestia vor avea de suferit”.

Angajatii care se simt ignorati sau blocati intr-o anumita pozitie pentru o perioada prea mare de timp ar putea deveni rapid apatici sau vor cauta pozitii in cadrul unei companii rivale.

Ian Basey, director de marketing in cadrul diviziei de comercializare de produse electronice a Abnet, un producator de componente electronice, crede ca managerii ar trebui sa discute frecvent cu angajatii lor in legatura cu punctele forte si punctele slabe ale acestora. Astfel, angajatii isi vor putea stabili tinte si asteptari realiste. De asemenea, managerii nu vor mai fi pusi in pozitia de a refuza cereri neasteptate de promovare.

“S-au dus vremurile cand managerii spuneau angajatilor ce sa faca iar acestia se conformau,” spune Basey. Insa, daca se organizeaza intruniri deschise, permanente, si nu doar o data pe an, in decursul carora sa se revizuiasca performantele, toata lumea ar sti in ce pozitie se afla.

Aceste intruniri se pot dovedi foarte dificile. Managerul trebuie sa discute deschis cu angajatii in legatura cu pregatirea profesionala a acestora, cu capacitatea lor de a se intelege cu ceilalti, stilul de a lucra, si calitatile personale necesare pentru a indeplini anumite sarcini de lucru. Pentru unele pozitii sunt necesare persoane agresive, foarte energice si independente, in timp ce pentru altele sunt potrivite persoane cu spirit de echipa.

Abnet isi publica toate pozitiile neocupate pe site-ul sau de web, iar Basey nu selecteaza cel mai bun candidat pana nu analizeaza toate cererile, stabilind numarul necesar de interviuri.

Basey, care are in subordine opt angajati, si care a avut in trecut in subordine chiar si 50 de angajati, incearca sa-i ajute pe acestia sa stabileasca ce pozitii li se potrivesc cel mai bine. “Unii angajati cred ca pentru a avansa trebuie sa aiba din ce in ce in ce mai multi oameni in subordine, cand de fapt acest lucru nu este neaparat necesar,” spune Basey.

Lucrand pentru o alta companie, Basey a spus unui angajat ce avea mai multi subordonati ca nu trebuie sa-i controleze pe oameni. “A fost o conversatie dificila pentru ca respectivul angajat avea impresia ca-l voi transfera intr-o pozitie inferioara,” spune Basey, care l-a transferat pe acest angajat intr-o pozitie in care era responsabil de un proiect, neavand pe nimeni in subordine.

Sase luni mai tarziu, angajatul a recunoscut ca se simte mult mai bine in noua pozitie si ca are mai mult succes, reusind in cele din urma sa fie promovat, relateaza Basey.

Driscoll, din cadrul Viacore, care are in subordine aproximativ 130 de angajati, spune ca managerii ar trebui sa le reaminteasca angajatilor ca nu-si pot schimba pozitiile la fiecare cateva luni, cum s-a intamplat cu ocazia dezvoltarii internetului. “O parte din experienta pe care trebuie s-o acumulezi intr-o cariera deriva tocmai din aceasta continuitate intr-un singur loc de munca timp de mai multi ani”.

Totusi, chiar si in cazul unei piete restranse a locurilor de munca, un manager poate gasi o pozitie vacanta oferindu-i unui angajat sansa de a acumula noi experiente. “Exista o multime de oportunitati pentru ca angajatii sa avanseze lateral, daca nu vertical pe scara ierarhica”, remarca Bruce Ellig, consultant pe probleme de resurse umane si fost vice-presedinte al Employee Resources din cadrul Pfizer, compania farmaceutica.

Managerii isi pot incuraja toti angajatii sa dea dovada de initiativa in ciuda unor oportunitati limitate de avansare gasind diverse metode de a-si manifesta aprecierea fata de angajatii care au o oarecare importanta in cadrul companiei.

“Toate companiile au angajati cu potential ridicat si profesionisti care aduc o contributie importanta la dezvoltarea companiei si care trebuie apreciati,” spune Fred Foulkes, profesor de management in cadrul scolii de business a Universitatii Boston si director al Human Resources Policy Institute.

Acesti angajati trebuie sa fie asigurati de catre manageri ca eforturile lor sunt foarte importante pentru succesul companiilor in cadrul carora lucreaza.