Cum sa schimbi comportamentul angajatilor

Programele de Dezvoltare a Resurselor Umane (DRU) sunt eforturi de schimbare a comportamentului angajatilor. Pentru schimbarea comportamentelor trebuie sa fie cunoscuti si intelesi factorii ce influenteaza angajatii sa se comporte in modul in care o fac.

Posedand aceste cunostinte se pot diagnostica cu mai multa acuratete problemele legate de performantam, se poate intelege ce anume face posibila performanta eficace, se pot proiecta programele de DRU pentru a dezvolta comportamentele dezirabile.

Factorii care contribuie la fiecare comportament sunt numerosi, complecsi si uneori dificil de constatat.

Exista doua categorii de factori care se presupune ca interactioneaza si se combina pentru a obtine un comportament dezirabil.

Factorii interni (proprii angajatului):

Motivarea – unul din elementele de baza ale comportamentului uman. Teoriile motivarii incearca sa explice cum este generat efortul si cum este el canalizat. Unii cercetatori au sintetizat mai multe definitii ale motivarii in urmatoarea afirmatie: Motivarea reprezinta totalitatea proceselor psihologice care produc activarea, orientarea si sustinerea unor actiuni voluntare orientate spre un tel. Aceasta sinteza scoate in evidenta trei aspecte importante:

1. Motivarea este o cauza a comportamentului voluntar, este natura aproximativa a tuturor comportamentelor de la locul de munca.

2. Motivarea se concentreaza pe cateva procese afectand comportamentul:

* Activarea – ce anume ii stimuleaza pe angajati in indeplinirea obiectivelor organizatie;

* Orientarea – dozarea efortului pentru obtinerea unui anumit comportament din partea angajatilor;

* Sustinerea – cum pot fi mentinute anumite comportamente dezirabile ale angajatilor.

3. Motivarea este vazuta ca un fenomen individual deoarece toti oamenii au nevoi, dorinte, atitudini si teluri unice. Multe teorii ale motivarii recunosc aceste diferente si adesea includ componente care descriu cum afecteaza procesul de motivare.

Intelegerea motivarii este foarte importanta pentru DRU. Succesul multor programe si procese de DRU este garantat partial daca individul este motivat sa participe, sa invete si sa foloseasca ceea ce a invatat pentru a-si imbunatati performanta.

Intelegerea motivarii este foarte importanta pentru DRU. Succesul multor programe si procese de DRU este garantat partial daca individul este motivat sa participe, sa invete si sa foloseasca ceea ce a invatat pentru a-si imbunatati performanta.

In plus, teoriile motivarii sunt folosite in diagnosticarea cauzelor ce conduc la problemele de performanta si adesea folosesc ca baza pentru conceperea sau alegerea programelor de DRU cu scopul remedierii lor.

Deoarece motivatia este o energie si un angajament care vine din interiorul fiecaruia, nu poate fi observata. Tot ceea ce se observa este comportamentul si plecand de la acesta se trag concluzii.

Cunoasterea motivelor sau intelegerea necesitatilor si a ceea ce ii preocupa pe angajati ofera cheia spre reaprinderea motivatiei.

Atitudinile – reprezinta cea de a doua influenta majora asupra comportamentului unui angajat. Atitudinile se adauga la intelegerea noastra asupra comportamentului angajatului prezentandu-ne un alt mod prin care gandurile pot influenta comportamentul. Multe procese sau programe de DRU se concentreaza pe modificarea atitudinii angajatului sau folosesc atitudinile ca pe o componenta centrala.

Pentru DRU un interes particular il constituie natura relatiei dintre atitudini si comportament. Daca atitudinile ar influenta in mod direct comportamentul, fara interventia altor factori, atunci comportamentul ar trebui sa fie potrivit cu acele atitudini.

Acest fapt nu este insa intotdeauna o realitate. Atitudinile pot fi folosite uneori pentru a previziona comportamentul dar previziunile se pot dovedi uneori a nu fi foarte exacte.

Relatia dintre atitudini si comportament nu este nici simpla si nici directa. Atitudinile se combina cu presiunea sociala favorabila unui anumit comportament (norme ale societatii) pentru a influenta intentiile unei persoane. Aceste intentii la randul lor influenteaza comportamentul.

Cand atitudinile si normele sunt in conflict, cea mai puternica dintre ele va juca un rol important in determinarea a ceea ce vor reprezenta intentiile persoanei.

In conformitate cu aceste afirmatii, atitudinile afecteaza comportamentul unei persoane numai in masura in care ele influenteaza intentiile acesteia.

Cunostinte, deprinderi si abilitati (CDA). Acest factor are un impact deosebit asupra performantei angajatului. Daca unui angajat ii lipseste CDA-ul pentru a realiza o sarcina sau a se comporta intr-un anumit mod, atunci incercarea sa se va solda cu un esec.

Factorii din mediu

Chiar daca factorii interni au un rol major in determinarea comportamentului angajatului, un rol important il detin si factorii din mediu (factorii situationali).

Rezultate -Acestea survin in urma unui comportament al angajatului si pot fi clasificate astfel:

* personale – acele rezultate care au valoare pentru individ, cum ar fi recunoasterea, emotiile, plata;

* organizationale – lucrurile care au valoare pentru organizatie, cum ar fi: lucrul in echipa, productivitatea, calitatea produselor.

Superiorul – are un rol foarte important in viata profesionala a angajatului:

* delegandu-i sarcini si responsabilitati;

* stabilind asteptari ale performantei;

* evaluand performanta;

* furnizand (sau esuand sa furnizeze) feedback;

* recompensand;

* urmarind disciplina.

Influentele superiorului asupra subordonatului sunt numeroase si uneori complexe.

1. Un superior va obtine realizari mai bune ale personalului din subordinea sa daca se asteapta la rezultate mai bune (profetia auto-implinita – sau efectul Pygmalion). Daca el va transmite catre subordonati semnale prin care sa sugereze ca: ii considera competenti, eficienti, capabili si maturi si munca depusa de el si de ei este plina de inteles, semnificativa si merita osteneala, atunci subordonatii vor raspunde de cele mai multe ori muncind cu eficienta crescuta.

2. Modul in care un superior abordeaza leadership-ul poate avea de asemenea influenta asupra performantei angajatului. Functiunea de leadership faciliteaza comunicarea, influentarea reciproca a membrilor grupului, luarea deciziilor si poate fi indeplinita fie de liderul formal fie de membrii grupului. Cercetarile arata ca tipul de leadership exercitat intr-un grup afecteaza performanta grupului si satisfactia membrilor, deci comportamentul lor. Consecinta acestui fapt este ca stilul de leadership va fi schimbat in permanenta in functie de situatie pentru a putea influenta comportamentul angajatilor in directia dorita de organizatie.

Organizatia – poate influenta comportamentul angajatului prin: structura recompenselor si proiectarea postului.

Structura recompenselor se concentreaza pe:

* tipul de recompense pe care le foloseste o organizatie (materiale, sociale);

* cum sunt distribuite recompensele (in mod egal pentru toata lumea, in functie de contributia fiecaruia sau pe baza de nevoie);

* criteriile distribuirii de recompense (rezultate, comportamente sau pe aspecte ce nu au legatura cu performanta, cum ar fi vechimea in munca).

Recompensele includ nu numai lucruri tangibile ca bonusurile financiare si medaliile ci si lucruri intangibile ca recunoastere si acceptare. La baza multor sisteme de recompensare organizationale stau teoriile motivarii. Aceste teorii pot sa explice si de ce uneori sistemele de recompensare esueaza. Daca sistemele de recompensare nu sunt proiectate si implementate cu deosebita atentie, ele pot sa duca la intarirea de comportamente indezirabile din partea angajatilor, cum ar fi lipsa de initiativa, o scazuta rata de participare la programele DRU.

Proiectarea postului se refera la dezvoltarea si modificarea elementelor componente ale unui post (de exemplu: sarcinile si configurarea lor si scopul responsabilitatilor) pentru a imbunatati productivitatea si calitatea conditiilor de munca. Daca prin extindere, un post contine factori care pot satisface nevoile personale de recunoastere si autodepasire sau furnizeaza elemente care genereaza sentimente de responsabilitate, insemnatate si cunostinte ale rezultatelor, angajatul va fi mai satisfacut si mai productiv. Implicatia proiectarii postului pentru DRU este dubla:

* modul in care organizatia alege sa conceapa posturile sale poate afecta comportamentul si atitudinile angajatilor;

* pentru imbunatatirea performantei si pentru reducerea stresului concentrarea poate fi mai degraba pe modificarea postului decat orientata spre angajat.

Colegii – pot exercita o influenta puternica asupra comportamentului unui angajat, pe trei cai:

1. Colegii au control asupra unor rezultate pe care angajatul le apreciaza si ei pot folosi acele rezultate pentru a-i influenta comportamentul.

2. Normele sau regulile informale stabilite pentru comportamentele adecvate in interiorul grupului de munca, pot folosi ca linii de ghidare pentru comportamentul adecvat, daca angajatul alege sa-l accepte. Normele trimit un mesaj clar despre ce comportament este asteptat si pot conduce angajatii la a se comporta in moduri ce difera de modelul tipic.

3. Dinamica grupului influenteaza modul in care angajatii se comporta intr-un grup. S-a demonstrat ca performanta unui individ care lucreaza singur difera in cazul cand acesta lucreaza intr-un grup.

In evolutia grupurilor se ajunge la un moment dat la faza in care toti membrii gandesc la fel astfel incat deciziile care sunt luate sunt slabe deoarece nimeni nu mai incearca sa caute alte solutii decat cele exprimate de la inceput (gandirea colectiva).

O alta tendinta a grupurilor este aceea de a se “lasa pe umerii celorlalti”, astfel incat o data cu cresterea dimensiunii grupului, efortul individual scade.