Versiunea completă
Profesii

Cum să-ți formezi echipe performante în funcție de „culorile“ angajaților

Tot mai multe firme de training și consultanță în resurse umane au început să folosească diverse instrumente prin care angajatorii locali să-și poată forma echipele de angajați în funcție de particularitățile de comportament ale fiecărui angajat, pentru a aduce rezultate mai bune.

Adelina Mihai · 28 noiembrie 2010 · 6 min de citit

“Dacă știi motivațiile angajaților, îți poți adapta comportamentul. Ca manager, trebuie să înțelegi ceea ce-i place echipei, dar și ceea ce nu-i place. Poți coopera mai bine atunci când cunoști profilurile angajaților și modul în care trebuie să interacționezi cu ei”, a spus Mona Zondervan, 43 de ani, fondatoarea companiei de coaching, training și consultanță în domeniul coaching Extensa Coaching&Training din Olanda, în cadrul clubului de resurse umane organizat de firma de training Exec-Edu.

Zondervan este partenerul pe piața locală al firmei Management Drives, care oferă un instrument care stabilește profilurile angajaților pe culori, în funcție de caracteristicile individuale. Născută în Lugoj, Mona Zondervan a lucrat timp de 11 ani în cadrul băncii ING din Olanda, unde a avut diferite funcții de management, iar în ultimii 3 ani a fost coach organizațional intern în cadrul unui program de teamcoaching la care au participat aproximativ 5.000 de angajați și peste 500 de echipe ai ING Olanda. De regulă, companiile care folosesc acest tip de instrumente de HR vor să dezvolte performanța angajaților din domeniul financiar- bancar, asigurări, energie sau retail, dar și pentru angajatorii din departamentele de vânzări, project management sau procurement.

Ce culori au angajații din bănci

Fiecare angajat are propriile lui înclinații, care îi determină comportamentul, sentimentele și reacțiile și care pot fi transpuse într-un set de șase culori dominante: verde, roșu, albastru, galben, violet și portocaliu.

Spre exemplu, dacă un angajat are o trăsătură dominantă de “roșu” în profil, atunci el ar trebui să lucreze într-un mediu unde este necesară o viteză de reacție foarte mare, hotărâre și curaj în decizii. Cum arată profilurile angajaților din bănci?

“Din ce am observat în cadrul ING Olanda, echipele de angajați din back office au ca trăsături dominante albastru și verde (sunt sociali, comunicativi, riguroși și care nu lasă lucrurile neterminate), pe când la nivel de specialiști se observă ca trăsătură dominantă galbenul (inovativ, dar care lasă uneori lucrurile nefinalizate. La nivel de management, am constatat că foarte mulți aveau ca dominate portocaliu (ambițios, eficient, orientat spre rezultate), care uneori era dublat de roșu (hotărât, energic, curajos)”, mai spune Zondervan.

Tot mai multe companii care oferă servicii în domeniul resurselor umane pe plan local au adus instrumente prin care angajatorii pot afla cu ce tipuri de angajați lucrează și care este cea mai bună formulă pentru formarea echipelor, în funcție de comportamentul și modul de gândire ale fiecărui angajat.

Spre exemplu, firma de training Interact a adus pe plan local programul Emergenetics, prin care managerii pot determina profilurile angajaților în așa fel încât să-i poată organiza să lucreze în echipe, în funcție de tipologia în care se încadrează din punct de vedere genetic. Potrivit Emergenetics, există patru tipuri de trăsături dominante ale creierului, care pot să reglementeze relațiile dintre angajații care lucrează în echipă: gândirea analitică, conceptuală, structurală și socială.

Și firma de cercetare și dezvoltare Humantelligence, membră a YS Interactive Media Group, prezentă pe piața locală din acest an, a adus instrumentul TalentScan, prin care angajatorii pot crea profiluri prin care află ce îi motivează pe angajați.

Ce le lipsește managerilor români: feedback-ul
În opinia lui Adrian Stanciu, managing partner în cadrul firmei de consultanță organizațională Human Synergistics, ceea ce-i caracterizează pe managerii români este credința exagerată în puterea proceselor, manifestată prin dorința de a face ordine. “Ceea ce lipsește în firme în momentul actual este bucla de feedback pusă la nivelurile potrivite. Majoritatea firmelor sunt conduse la parametri simpliști și orientate mai ales pe numere, pe volume, pe cifre. Nu zice nimeni că nu trebuie să ne uităm la ele, dar mai mult contează de unde vine succesul, care sunt factorii care conduc la succes. Plecăm de la premisa că dacă focalizăm managerii pe rezultate ei știu ce să facă. Nu-i adevărat, ei nu înțeleg legătura dintre ceea ce fac și ceea ce ar trebui să facă”, a spus Stanciu.

În opinia sa, a pune ordine într-o organizație înseamnă asigurarea că un sistem funcționează în parametrii proiectați, însă nimeni nu își pune problema dacă parametrii stabiliți sunt buni.

“Chiar anul trecut am avut oameni buni care spuneau «Suntem în februarie și suntem deja la al patrulea buget». Automat se ridică semne de întrebare și te gândești că poate bugetarea nu e procesul care îți trebuie. Dacă asumpția ta pentru viitor se schimbă de la lună la lună, înseamnă că bugetarea nu e procesul potrivit. Un exercițiu de buget durează trei luni, în trei luni s-a schimbat realitatea, îți trebuie altceva”, mai spune Stanciu.

Un alt mit întâlnit în rândul companiilor românești este acela că prestația de calitate vine din sisteme bune, adică produsele de calitate vin odată cu standarde înalte, ceea ce nu e întotdeauna adevărat, pentru că standardele nu sunt motivatoare.

“Spre exemplu, iPhone-ul are 2 ani. Însă foarte puțină lume își amintește că, în urmă cu doi ani, iPhone-ul avea doar patru aplicații și că nu se puteau pune altele. Managerii trebuie să fie atenți la ce fel de realitate vor să construiască, dacă aceasta se schimbă radical din 6 în 6 luni”, a spus Stanciu.

Ce culori pot avea angajații

VERDE

ALBASTRU

PORTOCALIU

GALBEN

ROȘU

VIOLET

Sursa: Management Drives

Citește și