In cautatea cosultantului perfect

Care este primul gand al unui manager atunci cand are nevoie de un consultant? “Sun un prieten”. O recomandare calduroasa si decizia este aproape luata. Iar data viitoare mai vedem.
Ce se inampla? O privire rapida asupra bugetelor de venituri si cheltuieli din majoritatea companiilor, romanesti sau straine, arata ca raportul dintre costurile cu personalul si veniturile firmei este profund dezechilibrat in favoarea primului factor. Aceasta chiar daca prin “costuri cu personalul” se intelege doar suma salariilor si a taxelor aferente. Daca luam in calcul si costurile indirecte cu personalul (“rulajul” de personal, instruirea, consumabilele, comunicatiile etc.), valoarea reala a acestor cheltuieli creste semnificativ. In aceste conditii, este usor de anticipat raspunsul pe care noi, consultantii,  il primim adeseori dupa o prezentare de servicii: “ne place foarte mult, ne-am dori aceste instrumente/proiecte, dar si asa bugetul nostru de personal este depasit, nu avem bani, poate la anul…”. Sau: “oricum voi imi vindeti vorbe aici, cu banii astia cumpar un laptop si sa vezi ce-mi motivez eu oamenii de la vanzari!”. E lesne de inteles, in anul urmator bugetul va fi si mai dezechilibrat, costurile de personal si mai mari in raport cu veniturile, problemele mai adanci.
Exista oare solutii? Solutii da, miracole nu. Investitia in resurse umane este una dintre cele pretentioase: sumele sunt relativ mari, rezultatele vin mai tarziu. In plus, continuitatea interventiei este esentiala: fara a contesta rezultatele certe ale unui anumit tip de solutie punctuala (la probleme punctuale, desigur), resursele umane sunt un domeniu in care variatiile abrupte de ritm pot fi cel putin la fel de nocive ca lipsa interventiei (creeaza asteptari, iar discrepantele dintre asteptari si realizari duc la frustrari, destructurare a echipelor, scaderea randamentului). Si oricum, in Romania sintagma “resurse umane” este relativ noua, vechiul “Compartiment de Personal” avand conotatii nu tocmai placute…
Pe scurt: traditie recenta, presiuni bugetare, investitii relativ mari pe termen scurt si mediu, rezultate pe termen mediu si lung… Cum sa alegi un consultant in resurse umane?
Cel mai simplu ar fi, evident, construirea unei liste de criterii generale, la care se pot adauga altele specifice (legate de industrie, de piata locala si/sau internationala, altele):

1. Experienta. Este vorba de experienta companiei de consultanta si a consultantului/consultantilor desemnati sa lucreze in proiect. Pe de o parte, vorbim despre experienta de specialitate (“tehnica”: recrutare, selectie, training, evaluare, administrare resurse umane etc.), iar pe de alta parte de experienta in industria in care activeaza compania client. Un consultant valoros poate produce rezultate excelente chiar daca in spatele lui nu sta numele sonor al unei firme de consultanta. Altfel, cum s-ar explica succesul independentilor si al firmelor mai mici/mai noi?

2. Disponibilitatea in teritoriu. Este un aspect important pentru clientii care au filiale sau puncte de lucru in mai multe orase. Dincolo de economia de bani si timp, teritorialitatea asigura si o abordare realista a problemelor specifice, stiut fiind ca situatia pietei fortei de munca in judete este net diferita de cea din Bucuresti.

3. Integritate. Desigur, despre integritatea consultantului (mai ales in resurse umane) s-ar putea scrie un manual intreg. Experienta unor proiecte pentru concurenta unui prospect te poate duce direct pe lista castigatoare (rezultate palpabile, probleme comune deja stiute, orgolii…) sau, dimpotriva, te poate scoate pentru mult timp din joc (“nu vreau nici un fel de legatura cu concurenta”). Clauzele de confidentialitate pot diminua riscurile. Semne de integritate ale unei companii de consultanta? Nu “face de toate”, nu promite minuni, nu accepta orice proiect in orice conditii si nu factureaza  fiecare informatie sau fiecare sfat pe care il ofera. Si nu se fereste sa “transfere” o parte din experienta sa catre client, pentru ca astfel deschide noi porti spre alte colaborari.

4. Instrumente de evaluare. Indiferent de tipul interventiei, o companie de consultanta valoroasa dispune de instrumente de evaluare verificate si certificate. Folosirea lor in mod corect imbunatateste semnificativ calitatea proceselor si, in plus, monitorizeaza obiectiv progresul (in timpul proiectului si dupa incheierea acestuia).

5. Abordare personala si personalizata. Fara indoiala, ca in orice vanzare-cumparare de servicii (produse “nepalpabile”), “chimia” dintre vanzator si cumparator joaca un rol important in economia deciziei de colaborare. Mentinerea unei abordari echilibrate in acest sens este singura recomandare realista posibila. Abordarea personalizata presupune o investigare foarte atenta si completa a situatiei (o diagnoza superficiala poate fi cauza esecului unor proiecte altfel admirabile), presupune timp petrecut de consultant in companie sau pe teren alaturi de angajati si clarificarea in timp real a problemelor aparute.

6. Costuri. Din pacate, informatiile coerente despre acest subiect lipsesc sau sunt mult trunchiate. Costurile mari nu garanteaza obtinerea rezultatelor scontate, dupa cum costuri relativ mici nu sunt neaparat un indicator al lipsei de rezultate. Totusi, calitatea interventiei este data de calitatea consultantului (si care, valoros si greu de gasit fiind, trebuie platit in consecinta), de calitatea instrumentelor folosite – teste, evaluari, softuri specializate – (si aici costurile sunt semnificative) si, nu in ultimul rand, de rezultatele asteptate/obtinute.
Lista nu este si nu si-a propus sa fie exhaustiva, ci doar o baza de pornire.