Nu fixați obiective peste potențialul angajaților dacă vreți performanță!

Crearea unui plan de business coerent și realist este cheia pentru obținerea unui echilibru între motivarea angajaților și reușita afacerii, aceasta este concluzia la care au ajuns aproximativ 50 de manageri de resurse umane care au participat la un seminar organizat de firma de training Exec- Edu, creată de școala de afaceri ASEBUSS.

“Un plan de business se dovedește a fi bun dacă 60% din angajați au îndeplinit obiectivele. În schimb, dacă 80% din angajați au atins targetul și iau bonusuri salariale, atunci planul de afaceri nu este bine stabilit”, a spus Simona Podgoreanu, directorul de resurse umane al grupului Agricover, unul dintre cei mai importanți jucători din agricultură, care are aproximativ 650 de angajați.

Cel mai important lucru în performanța managerială este modul în care se fixează obiectivele.

Astfel, fiecare manager trebuie să le dea angajaților deadline-uri care să fie respectate, să-și onoreze promisiunile privind acordarea bonusurilor pe criterii de performanță și să-i premieze în plus pe cei care performează peste medie. De aceea, o depășire mult peste limită a targetului nu trebuie acceptată.

“În vânzări, spre exemplu, dacă toți vând de două ori mai mult, atunci este o problemă cu obiectivul. Decât să adopți un management performant pe care tu ca organizație nu-l poți respecta, deși l-ai agreat, mai bine nu-l ai. În egală măsură, greșelile trebuie asumate astfel încât managementul performant să fie îmbunătățit anii viitori”, a mai spus Podgoreanu.

Deși fixat la începutul anului, planul de business nu trebuie perceput ca rigid, deoarece poate fi revizuit după o perioadă (fie trei luni în cazul afacerilor care sunt la început, fie șase luni). Revizuirea planului de business inițial la 6 luni poate fi pozitivă (atunci când obiectivele au fost depășite) sau negativă (când obiectivele nu au fost atinse). Însă modul în care este respectat sau depășit un target poate reprezenta un semnal pentru manager: în cazul în care targetul a fost îndeplinit, se poate vorbi despre corelarea cu succes a managementului obiectivelor cu managementul competenței. În cazul unui target depășit, se poate vorbi fie despre o oportunitate de piață, fie despre badforecasting, de o fixare greșită a obiectivelor.

Cum să-ți păstrezi angajații motivați și performanți?

Angajații care și-au pierdut motivația la locul de muncă sunt nemulțumiți de pachetul salarial, au probleme de comunicare și relaționare cu șefii, nu sunt interesați de oportunitățile interne de dezvoltare a carierei, își iau concedii medicale foarte des și manifestă stare de oboseală. Chiar și așa, “nu banii constituie factorul motivant cel mai important, dat fiind că de-a lungul timpului s-a dovedit veridicitatea dictonului «oamenii părăsesc oameni». Echipa este un factor motivant central. Abia de la un nivel încolo intervine și motivația salarială”, a adăugat Podgoreanu.

De aceeași părere este și Cristian Dumitru, country manager pentru România și Bulgaria al firmei Nubiola, care are activități în fabricarea pigmenților și a coloranților, în special pentru industria auto.

“Atunci când ajung la un nivel de saturație, angajații pleacă singuri. Angajatul demotivat poate fi observat prin faptul că nu-și mai respectă termenele limită și are o comunicare înrăutățită cu colegii”, a spus Dumitru.

Totuși, se pune întrebarea cum poate face performanță un angajat atunci când managerii de companii stabilesc ținte greu de atins. Răspunsul? Nu poate face performanță deoarece “managementul performanței este profund greșit. Este greu de crezut că într-o asemenea situație echilibrul se va păstra pe termen lung”, a mai precizat Podgoreanu.

Una dintre soluțiile la îndemână pentru a avea angajați motivați este fixarea unor obiective proporționale cu capacitatea acestora de a munci eficient. În acest mod, se evită conflictul dintre angajat și organizație.

Tipuri de manageri după rezultate și atitudinea față de valorile organiza ției

• Primul este managerul care împărtășește valorile organizației și care este performant din punct de vedere profesional, întrucât obține mereu rezultatele dorite. Acest manager trebuie promovat.

• Al doilea tip de manager este opusul celui dintâi, care pentru că nu obține performanțe și nici nu împărtășește valorile companiei, trebuie înlocuit.

• Al treilea tip este managerul care nu reușește să atingă obiectivele impuse, însă este loial valorilor organizaționale. Acesta merită a doua șansă, astfel încât se recomandă implicarea sa într-un plan de dezvoltare individuală și training la locul de muncă.

• Un alt tip de manager este acela care obține performanțe înalte, însă are o atitudine de respingere a mediului organizațional, se recomandă înlocuirea sa cu o persoană care să adere la valorile organizației. Această din urmă tipologie poate fi contagioasă în cadrul mediului de lucru, deoarece atitudinea sa negativă, alcătuită din nemulțumiri, frustrări și combatere a liniei de direcție pe care se plasează compania, poate crea un climat toxic.