O problema de comunicare

Comunicarea este unul din leit-motivele ultimilor ani. Pe de-o parte, companiile solicita an toate anunturile date “abilitati de comunicare” si cel putin una sau chiar doua limbi straine. De partea cealalta, angajatii/candidatii ancearca sa-si amplifice aceste abilitati…

ai pentru unii, si pentru altii, drumul de la dorinta la realitate este, din pacate, destul de mare.

Comuncarea antre un angajat si un angajator ancepe de la publicarea anuntului de angajare. Citind cu atentie acest anunt ati poti face o idee foarte clara despre potentialul angajatorului respectiv.

Un anunt de angajare ideal ar trebui sa cuprinda, printre altele:

* Denumirea si fisa postului, exprimate an termeni usor de anteles

* Denumirea organizatiei, industria din care face parte, localizarea postului

* Date complete despre procesul de selectie (perioada maxima de trimitere a candidaturilor, actele care trebuie trimise, perioada de sustinere a interviurilor).

Ce nu trebuie sa cuprinda un anunt de angajare:

* Orice tip de discriminare – an functie de sex, orientare sexuala, varsta, nationalitate, rasa, etnie, optiune politica, origine sociala, handicap etc.

* Cereri adresate candidatilor de a furniza informatii care contravin legislatiei an vigoare.

Raspunsul candidatului la anunt este “replica” de comunicare a acestuia: transmiterea CV-ului si a scrisorii de intentie. Modul de redactare a acestora denota gradul de interes, pregatirea, abilitatile si limitele candidatului. Nu are rost sa amintesc greselile frecvent antalnite la depunerea candidaturilor.

Orice manager de resurse umane va va spune ca pentru un anunt (chiar si redactat perfect) numarul de candidaturi irelevante ajunge la mai bine de jumatate (ma refer aici la anunturi pentru pozitii executive sau de middle management, pentru pozitiile de upper management si top management procentul scazand proportional). Ceea ce reprezinta un procent foarte mare si denota o imaturitate ridicata a candidatilor. ai daca luam an considerare sursele de informare aflate la dispozitia lor, lucrul este de-a dreptul descurajator. De exemplu, un articol referitor la scrisoarea de intentie a atras drept comentarii doar solicitari de genul “Vreau si eu un model”, an ciuda faptului ca an articol se accentua tocmai faptul ca “Scrisoarea de intentie este ceva personalizat”. O scrisoare de intentie trebuie sa fie din partea lui Ionescu catre Firma 1 SRL. Daca aceeasi scrisoare este trimisa si de Popescu la Firma 2 SRL, sansele ca Popescu sa fie chemat la interviu sunt foarte mici.

Urmatoarea ipostaza de comunicare antre angajat si angajator este interviul. La un interviu se comunica mult mai multe informatii decat dialogul propriu-zis antre intervievator si candidat. Astfel, comportamentul persoanelor care sustin interviul, modul an care sunteti primit si tratat an timpul interviului de selectie pot fi elemente determinante an imaginea transmisa de firma.

Daca:

* Sunteti lasati sa asteptati chiar ore an sir pentru ca toti candidatii au fost programati la aceeasi ora sau la ore mult prea apropiate;

* Sunteti asezat pe un scaun incomod, an timp ce intervievatorul sta antr-un fotoliu;

* Sunteti asezat an fata unei mese care simbolizeaza bariera dintre candidat si selectioner;

* Sunteti tratat cu aroganta sau angaduinta superioara;

* Nu sunteti lasat sa vorbiti sau sa puneti antrebari;

* Nu vi se dau detalii despre firma, conditiile de lucru sau avantajele de orice tip ale postului (an special nivelul de salarizare);

* Persoana care va intervieveaza da semne ca nu a citi CV-ul si scrisoarea de intentie sau pune antrebari care o descalifica din punct de vedere profesional (de exemplu, la un interviu, sa spunem, pentru un post de programator, cel care va intervieveaza se pricepe vag sau chiar deloc la limbajul de programare respectiv);

* Nu vi se comunica la sfarsitul interviului, data exacta si felul an care vi se va anunta rezultatul, si nu vi se specifica confidentialitatea cu care organizatia va trata aceasta activitate;

* Nu vi se anunta rezultatul negativ al interviului niciodata;

puteti trage concluzia ca compania la al carei post ati candidat, nu are nici un fel de profesionalism an managementul personalului. Chiar daca o astfel de firma va selecteaza si va ofera un loc de munca, fugiti. Mai devreme sau mai tarziu veti ajunge sa regretati amarnic daca acceptati.

De partea cealalta, tinuta, atitudinea, discursul, materialele suplimentare (solicitate sau nu) pe care le poseda candidatul si modul an care le prezinta (mape de prezentare, lucrari anterioare, diplome etc.) reprezinta tot atatea comunicari pe care candidatul le transmite firmei la interviu. Ce trebuie sa faca un candidat la interviu? Pai, trebuie sa stiti ce se vrea de la dumneavoastra. La un interviu, recrutorul doreste sa afle daca acel candidat:

* Poate sa duca la andeplinire sarcinile din fisa postului;

* Este suficient de motivat sa ocupe postul;

* Cat de mari sunt sansele de integrare an cultura organizatiei;

* Este cu adevarat cel mai bun dintre candidatii selectati.

Deci, ceea ce are de facut candidatul este ofere un raspuns cat mai clar la aceste antrebari de baza. De modul an care realizeaza acest lucru depinde reusita interviului.

Cele doua etape preliminare ati permit sa-ti faci o idee completa despre cum comunica acea firma cu angajatii sai.

Din pacate, de multe ori dorinta de a lucra antr-o firma anume – sau pur si simplu dorinta de a gasi un serviciu, indiferent unde – ai face pe candidati sa accepte fie pozitii neconforme cu pregatirea sau firea lor, fie sa lucreze an firme cu care „nu se potrivesc”. De aici un grad foarte mare de insatisfactie la locul de munca si o mobilitate extrem de mare a personalului (media de ramanere antr-o companie este de aprox. 1,5 ani/angajat, foarte mica an raport cu situatia din Uniunea Europeana sau SUA).

Iar daca multe companii s-au trezit si au anceput sa apeleze la profesionisti an acest tip comunicare, candidatii mai au ceva de lucru pana la a deprinde macar elementele de baza ale acestei comunicari. Inscrierea Cv-ului antr-o baza de date precum aceasta este un prim pas. ai, din pacate, nici pe acesta nu l-au facut multi cum trebuie. Cati dintre dumneavoastra aveti CV-ul completat antr-o proportie rezonabila (macar peste 70%)? Cati asi ansotesc candidaturile de scrisoare de intentie? Munca pe care o prestati reprezinta o marfa. Nu depinde decat de voi cum o ambalati si cum si cui o vindeti.