Resursele Umane, un departament?

Un departament sau un proces ale carui activitati sunt desfasurate la toate nivelurile organizatiei? In ce masura trebuie managerii de linie implicati in recrutare, dezvoltare, stabilirea pachetelor de compensatii si beneficii?
Fiecare companie trebuie sa afle raspunsurile proprii la aceste intrebari. Este cert ca, pentru a raspunde nevoilor de dezvoltare, atributiile in managementul resurselor umane trebuie indeplinite la nivelul proceselor de baza, in parteneriat cu managerul de resurse umane si cu specialistii pe care ii are in subordine.
Pentru a putea raspunde la intrebari, trebuie mai intai identificate activitatile de resurse umane din companie. In primul rand, sunt activitati strict administrative (completarea de carti de munca, state de plata, adeverinte)? Includ si recrutarea, si trainingul? In al doilea rand, cine le face? Exista o strategie unitara? Ce se intampla atunci cand apar conflicte, cand sunt semnale ca oamenii sunt demotivati? Cat de serioasa este amenintarea de a pierde oameni de valoare? Care este, in fapt, rolul pe care il atribuim resurselor umane?
Managerii generali sunt de obicei concentrati pe activitatile de baza ale companiilor, cele care sunt insasi ratiunea lor de a fi in piata si care asigura realizarea obiectivelor financiare. Activitatile care ar putea fi incadrate la resurse umane nu intra in mod necesar in preocuparile prioritare ale acestora, mai ales in fazele initiale ale afacerii. Strategia de resurse umane este implementata de catre cei care se ocupa de recrutari, de obicei managerii de linie, si de cei care gandesc sistemul de compensatii. Atata vreme cat compania este in crestere sustinuta, este suficient.
Atunci cand complexitatea operatiunilor creste si competitia devine puternica, situatiile de criza din interior nu pot fi gestionate de catre un om ale carui responsabiliati au fost eventual limitate pana in prezent la scrierea cartilor de munca. Este recunoscuta nevoia acuta de cineva capabil sa vina cu solutii care sa rezolve pe termen lung problemele de resurse umane si sa faca in asa fel incat, prin rolul sau, sa adauge valoare. Acest rol este, in final, de a gasi, dezvolta si retine oameni potriviti pentru nevoile actuale si viitoare ale afacerii. Indeplinirea lui  este un job permanent.
Deja putem vorbi de o viziune strategica asupra proceselor care trebuie coordonate de managerul de resurse umane pentru indeplinirea rolului de mai sus: asigurarea resurselor, managementul si dezvoltarea competentelor, managementul performantei si al compensatiilor.
Concret, iata care sunt activitatile respective:
A) Asigurarea resurselor umane potrivite pentru afacere:
– intocmirea de planuri de alocare, planuri de succesiune, recrutare, programe de orientare si pregatire de noi angajati, planuri de cariera.
B) Managementul si dezvoltarea competentelor:
– dezvoltarea de competente in acord cu strategiile de dezvoltare a afacerii in viitor;
– dezvoltarea si aplicarea de principii si instrumente de administrare a competentelor;
– definirea de valori si teluri;
 C) Managementul performantei si al compensatiilor:
– stabilirea tintelor de atins;
– definirea metodelor de masurare a performantelor;
– evaluarea performantelor;
– elaborarea si implementarea sistemului de recompense.
Daca va hotarati sa adoptati o abordare vizionara a managementului resurselor umane, in care activitatile specifice departamentului respectiv se intrepatrund cu procesele de baza pentru a le sustine si capacita, implicarea tuturor managerilor din companie devine esentiala pentru succes. Alaturi de un manager bun de resurse umane si echipa sa, acestia vor alcatui un parteneriat intern.
Ce schimbari ar presupune asemenea abordare in compania dumneavoastra? Desfasurarea activitatilor de mai sus in modul prezentat are un impact major asupra culturii organizationale, ale carui efecte trebuie prevazute si controlate. Raspunsul la aceasta intrebare ii va ajuta pe top manageri sa-si formuleze asteptarile de la managerii lor de resurse umane si sa formuleze strategia cea mai potrivita de abordare.
Managerii generali sunt de obicei concentrati pe activitatile de baza ale companiilor, cele care sunt insasi ratiunea lor de a fi in piata si care asigura realizarea obiectivelor financiare. Activitatile care ar putea fi incadrate la resurse umane nu intra in mod necesar in preocuparile prioritare ale acestora, mai ales in fazele initiale ale afacerii. Strategia de resurse umane este implementata de catre cei care se ocupa de recrutari, de obicei managerii de linie, si de cei care gandesc sistemul de compensatii. Atata vreme cat compania este in crestere sustinuta, este suficient.