Rolurile de Echipa Belbin (II)

In prima parte a acestui articol am realizat o prezentare generala a teoriei rolurilor de echipa Belbin si a catorva modalitati de utilizare a ei in domeniile evaluarii comportamentului si contributiei individuale, a dezvoltarii personale, a construirii si dezvoltarii echipei. Continuam in acest articol descrierea altor trei modalitati de aplicare in practica a teoriei rolurilor de echipa: selectia candidatilor, conducerea echipei, educatia manageriala, precum si a modului de adoptare a acestei teorii in cadrul unei organizatii.

In procesul de formare si dezvoltare a unei echipe este indicat sa luam in considerare mai multe tipuri de informatii referitoare la candidatii ce concureaza pentru ocuparea unui post vacant sau a unuia nou creat. Primul tip de informatii se refera la eligibilitatea candidatilor exprimata prin: studiile, calificarea, experienta de lucru, referintele, impresia in urma interviurilor de recrutare. Al doilea tip de informatii se refera la potrivirea candidatilor cu natura activitatilor din cadrul postului si cu cerintele de contributii din cadrul echipei. Aceasta potrivire este data de aptitudinile, flexibilitatea, rezulatele candidatului la testele de comportament si personalitate, dar si de necesitatea de a realiza un echilibru de roluri in cadrul echipei.

Asa cum am mentionat deja se poate realiza un profil al rolurilor de echipa pentru un anumit loc de munca. Acest profil este determinat de specificul activitatilor din cadrul postului respectiv, de cerintele de interactiunea cu cei din jur, de conditiile de lucru si eventualele constrangeri si de abilitatile mentale, experienta si instruirea pe care trebuie sa le detina ocupantul postului. Avand pe de o parte profilul rolurilor de echipa al postului vacant si pe de alta parte profilul rolurilor de echipa al candidatilor, putem sa facem o comparatie dintre aceste doua tipuri de informatii si sa identificam care este persoana cea mai potrivita pentru a ocupa postul respectiv. Utilizarea in mod adecvat a informatiilor referitoare la criteriile de eligibilitate cat si a celor referitoare la criteriile de potrivire ne poate ajuta sa realizam decizii de recrutare mai bune cu consecinte pozitive pe termen lung.

Graficul alaturat este parte a unuia dintre rapoartele de evaluare a potrivirii unui candidat cu un post anume si prezinta profilul postului in termeni de roluri de echipa (in stanga), perceptia proprie a candidatului (la mijloc) si perceptia observatorilor (in dreapta).

Conducerea echipei

Cele noua roluri de echipa au fost grupate in trei categorii: roluri orientate catre actiune, roluri orientate catre relatii si roluri cerebrale. Modelul acestor trei categorii de roluri se suprapune foarte bine peste modelul de descriere a unei echipe prin intermediul obiectivelor, indivizilor si relatiilor dintre acestia. Aplicarea in practica a acestor doua modele ne permite sa intelegem si sa decidem asupra tipurilor de contributii necesare echipei conform cu situatia concreta in care se afla aceasta. Daca ne referim la activitatea de conducere a unei echipe putem discuta despre trei aplicatii imediate ale teoriei rolurilor de echipa.

Prima aplicatie deriva din necesitatea unui lider de a aborda stiluri diferite de conducere conform cu situatia in care se afla el si echipa sa. In mod ideal un lider trebuie sa fie capabil sa abordeze si sa combine atentia fata de realizarea obiectivelor si furnizarea rezultatelor, cu interesul personal fata de membrii echipei si cerintele lor specifice si cu grija pentru existenta si dezvoltarea unor relatii adecvate in cadrul echipei. Informatiile de roluri de echipa despre sine si despre persoanele din subordine il pot ajuta pe lider sa constientizeze diversele situatii prin care trece el/ea si echipa sa si sa actioneze in consecinta.

A doua aplicatie se refera la multitudinea de informatii si moduri de exploatare a lor aflate la dispozitia managerului. Discutam aici despre decizii si actiuni constiente ale liderului bazate pe informatiile referitoare la rolurile prezente in cadrul echipei:

* asignarea unor activitati din cadrul echipei acelor persoane care sunt capabile sa le abordeze in mod natural si care vor acoperi cu usurinta cerintele acestora. Acest lucru permite obtinerea rezultatelor dorite, dar si motivarea individuala pentru realizarea in bune conditii a sarcinilor echipei;

* recrutarea si selectia personalului pentru a asigura echilibrul echipei si capacitatea acesteia de a raspunde pozitiv la provocarile generate de complexitatea obiectivelor si modificarile de context intern sau extern ce influenteaza performanta echipei;

* coroborarea informatiilor referitoare la comportamentul si contributia membrilor echipei cu performanta lor individuala si identificarea zonelor ce trebuiesc imbunatatite;

* furnizarea de sprijin si consiliere pentru dezvoltarea personala a membrilor echipei si planificarea carierelor;

* construirea echipelor si dezvoltarea lor fie ca este vorba de echipe tinere sau mature, echipe de proiect, interdepartamentale sau echipe de conducere.

A treia aplicatie deriva din necesitatea de a alege un lider in functie de situatia in care se gaseste echipa. Dr. Belbin a identificat doua tipologii de conducatori de echipa care se manifesta distinct. Atunci cand echipa se afla intr-un mediu ostil, se confrunta cu diverse obstacole sau traverseaza o perioada de criza este nevoie de un lider care se preocupa in mod natural de atingerea obiectivelor, care impulsioneaza si trage echipa dupa el, are dorinta, energia si capacitatea de a trece peste orice bariere pentru a furniza rezultatele asteptate. In situatia in care echipa s-a maturizat, iar membrii ei detin aptitudinile necesare pentru indeplinirea activitatilor este nevoie de un lider care sa se asigure ca toate resursele, talentele si competentele sunt puse la lucru in mod adecvat, ca relatiile din cadrul echipei se dezvolta armonios si ca obiectivele echipei sunt atinse prin coordonarea efcienta a eforturilor individuale si de grup.

Educatia manageriala

Teoria rolurilor de echipa ne ofera un mod nou si interesant de a ne percepe pe noi insine si pe cei cu care lucram. Ne ofera oportunitatea de a ne cunoaste si intelege mai bine, de a conceptualiza informatiile pe care le detinem despre comporatmentul nostru si de a utiliza in practica un model eficient de actiune si decizie. Informatiile obtinute despre profilul personal si al posturilor in termeni de roluri de echipa ne ofera o gama larga de aplicatii atat la nivel individual cat si la nivelul intregii echipe. In mod special managerii echipelor pot exploata aceste informatii pentru a imbunatati performanta echipelor si a asigura succesul lor. Personalul de specialitate din cadrul departamentelor de resurse umane poate utiliza informatiile respective pentru a sprjini activitatile de recrutare, evaluare a personalului, dezvoltare personala, planificare a carierei, indrumare si consiliere. si nu in ultimul rand, fiecare persoana care vine in contact cu aplicarea teroriei rolurilor de echipa va beneficia de o intelegere superioara a factorilor comportamentali si de interactiune la locul de munca, isi va imbogati bagajul de cunostinte si instrumente manageriale proprii si va putea exploata informatiile obtinute pentru a-si imbunatati performanta in cadrul organizatiei.

Aplicarea teoriei rolurilor de echipa

Teoria rolurilor de echipa si instrumentele aferente pot fi insusite cu ajutorul unor programe de instruire si consultanta ce au rolul de a asigura transferul de cunostinte catre participanti si de a facilita aplicarea conceptelor teoretice in practica. Aceste programe se adreseaza urmatoarelor categorii de personal:

* membrii echipelor tinere care doresc sa se cunoasca mai bine si sa imbunatateasca modul in care lucreza impreuna;

* membrii echipelor de proiect sau echipelor interdepartamentale;

* membrii echipelor departamentale, formate din angajatii care lucreaza in acelasi departament;

* membrii echipelor de conducere, formate din managerii functionali;

* toti angajatii unei companii de dimensiuni mici sau medii.

Rolul programului de instruire este de a implica participantii in:

* familiarizarea cu conceptul rolurilor de echipa si cu informatiile ce sunt furnizate de instrumentele adiacente;

* intelegerea profilului individual al rolurilor de echipa prin prisma perceptiei proprii si a perceptiei observatorilor;

* comunicarea acestei informatii colegilor de echipa, furnizarea si primirea de feedback;

* stabilirea de directii de dezvoltare personala;

* testarea si aplicarea in practica a tehnicilor de construire si dezvoltare a echipei recomandate de catre Meredith Belbin;

* analiza echilibrului echipei participante prin prisma rolurilor de echipa si discutarea modalitatilor de imbunatatire a performantei echipei.

Programul de instruire poate fi complementat de activitati de consultanta care sa sustina aplicarea in practica a conceptelor invatate, sa faciliteze utilizarea activa a informatiilor derivate din evaluarile individuale, sa sprijine deciziile de dezvoltare personala si a echipelor si sa asigure persoanele implicate ca exploateaza corect tehnicile de imbunatatire a performantei echipei. Activitatile de consultanta contribuie de asemenea la corectarea eventualelor devieri si aplicari gresite a informatiile despre rolurile de echipa si consolideaza increderea participantilor in conceptele si instrumetele utilizate.

Teoria rolurilor de echipa Belbin reprezinta un instrument de management al resurselor umane, iar cele mai bune rezultate se obtin atunci cand personalul specializat al unei organizatii constientizeaza facilitatile oferite de acest instrument si il utilizeaza in mod activ. Sprijinul oferit de catre toate nivelele manageriale ale organizatiei este de asemnea foarte important, la fel ca si motivarea angajatilor de a utiliza informatiile obtinute pentru a a-si imbunatati performanta individuala si contributia la nivelul echipelor din care fac parte.