Standardizarea salariala in functie de varsta este copilareasca

“Top performerii sunt acei angajati care depasesc asteptarile angajatorului. Se pot pierde candidati foarte buni in momentul in care se ia decizia de respingere in primele 30 de minute dupa ce s-a terminat un interviu. Cel mai indicat ar fi sa se evite luarea unei hotarari finale intr-un interval foarte scurt de timp”, a declarat Mihaela Damian, managing partner al companiei de executive search Stanton Chase, in cadrul unui eveniment organizat de Camera de Comert Britanica-Romana.
Oamenii talentati pot fi respinsi de angajatori in primele 30 de minute ale interviului, pe baza unor motive superficiale. “Aceasta situatie ar trebui evitata pe cat posibil deoarece genereaza pierderea unui viitor angajat din categoria celor foarte talentati, adica top perfomeri”, a declarat Damian.
Ea a mai spus ca primele 30 de minute din interviu pot reprezenta o “fereastra de oportunitate”, atunci cand este acceptat candidatul din categoria top performeri sau o “fereastra de dezastrui”, atunci cand un astfel de candidat este respins.
“In procesul de recrutare a unui top performer trebuie, in primul rand, sa se aiba in vedere alegerea unor persoane capabile sa evalueze eficient competentele candidatului”, precizeaza managing partnerul Stanton Chase.
Cum sa atragi talentele si mai ales cum sa le retii in compania ta este o intrebare la care multe companii incearca sa gaseasca raspunsul. Este salariul un factor de retentie a angajatilor top performeri si daca da, in functie de ce variaza acesta?
Asigurarea unei cariere dinamice care sa ofere sansa de promovare este factorul cel mai important in retentia angajatilor top performeri, spre deosebire de angajatii din categoria de mijloc, unde factorul financiar conteaza cel mai mult. “Banii sunt doar o consecinta a responsabilitatii. Un om talentat cauta oportunitatea unei cariere intr-o organizatie”, a spus Mihaela Damian. In plus, un foarte bun coaching (mentoring) poate reprezenta alt element de retentie. “Pe langa recompensele de ordin financiar, dezvoltarea profesionala prin trainiguri in cadrul companiei trebuie luata in considerare in retinerea talentelor intr-o organizatie. Angajatul este motivat sa ramana in companie cand situatia este de tip win-win (castig – castig – n.r.)”, a spus Damian.
Mai mult, comunicarea intre angajator si angajat este o conditie obligatorie in retentia personalului. “La baza retentiei sta recunoasterea performantei. Orice persoana are nevoie de feed-back. Angajatul trebuie sa stie ca este apreciat si, de aceea, comunicarea trebuie sa fie continuua”, a declarat Damian.
In plus, existenta unei culturi organizationale bine definita va determina o perceptie pozitiva a angajatilor legat de companie. Organizatia trebuie sa transimta mesajul potrivit pentru strategia companiei si sa prezinte o imagine clara prin stabilirea si promovarea culturii organizationale.
Recruiterii trebuie sa isi asume faptul ca orice candidat pe un job poate fi un top performer, atat pe pozitii de entry-level, middle management sau de top management. “Standardizarea salariilor in functie de varsta pentru angajatii care fac parte din categoria top performerilor este un lucru copilaresc, intrucat sunt foarte multe criterii de care depinde salariul, unul dintre ele fiind, de exemplu, domeniul de activitate”, mai spune Mihaela Damian.
Ea precizeaza ca un top performer poate sa intre intr-o companie cu un nivel salarial mediu, cu care intra orice angajat. “Diferenta este ca dupa un an de activitate un angajat bun reuseste sa se remarce. Poate primi un bonus de performanta la evaluarea finala, iar in urmatorul an poate promova pe o pozitie mai inalta in cadrul companiei.”
Astfel, la nivel salarial, dupa primul an de activitate, se pot produce modificari interesante care fac diferenta intre angajati. “Se pot inregistra cresteri salariale anuale de 30% in cazul unui top performer, in timp ce un angajat obisnuit va beneficia de un avans salarial de doar 5-10%”, a precizat ea.
Companiile nu isi dezvaluie grilele de salarizare pentru a evita o demotivare in echipa. “Angajatii cu salarii mai mici se vor intreba de ce colegul lor are un salariu mai mare, fara a lua in considerare insa efortul mai mare pe care il depune un top performer”, a spus Damian.