Stock Option Plan: Un antidot potrivit în vremuri de pandemie?

Daca pana de curând acest instrument a fost apanajul companii din tehnologie, in ultima vreme mult mai multe organizații din alte industrii si-au manifestat intenția sau chiar au ales deja soluția acordării angajaților unor avantaje sub forma participațiilor.

Criza sanitara a schimbat semnificativ paradigma in piața muncii. Se estimează că această creșterea masiva a șomajului, ca efect imediat al legislației adoptate in timpul de stării de urgentă și de alertă dar si al stopării proiectelor de recrutare după această perioadă, va transforma rapid piața muncii într-o piață a angajatorului. 

Ce trece poate mai puțin observat este impactul pe care aceasta pandemie l-a avut asupra angajatorilor, mai exact asupra antreprenorilor. Prima etapa a fost una reactiva, in care aceștia au fost nevoiți sa adopte rapid soluții de restructurare, sa-si regândească strategiile de finanțare si de cash management. Pentru mulți dintre ei însă etapa de supraviețuire a trecut si încep sa se uite timid spre un viitor care arata încă foarte sumbru.

Foarte mulți antreprenori au realizat in ultima perioada ca una din condițiile esențiale ale succesului in noul context economic este regândirea strategiei de angajare si de retenție a talentelor din interiorul organizației.

Bonusul valorizeaza trecutul, un program de tip Stock Option Plan incita la colaborare pentru viitor

Exista multiple forme de remunerare a salariaților iar performanța trebuie încurajată si răsplătită corespunzător. Se pune însă tot mai des întrebarea daca un program de tip Stock Option Plan (SOP) este formula potrivita de remunerare si motivare a angajaților cheie.

Pentru a răspunde la aceasta întrebare trebuie făcută o analiza minuțioasă a motivației intrinseci atât a angajatorului cat si a angajaților vizați in cadrul un program de tip stock option plan.

Dacă SOP este folosit pe post de tratament, soluția este rareori una potrivită. Frica de a pierde angajații cheie este deseori motivul real pentru care angajatorii apelează la acest instrument. Iar daca aceasta frica este alimentata de neîncrederea in viitorul afacerii, SOP nu este cu siguranță medicamentul potrivit. In aceasta situație angajații vor accepta statul de asociat sau de acționar pentru reputație sau îl vor percepe ca pe un drept câștigat. Aceștia vor deveni angajați de lux și nu-si vor asuma cu adevărat noul rol. Pentru trecut exista prime dar cum rămâne însă cu viitorul?

SOP este un vot de încredere, atât a angajatului cat si a angajatorului, într-o viziune comuna de dezvoltare a afacerii

Prin urmare, prima și cea mai importantă condiție care trebuie îndeplinită pentru implementarea cu succes a unui program SOP este împărtășirea unei viziuni comune, evident optimiste, privind viitorul afacerii. Încrederea funcționează în această situație ca o plasă de siguranță pentru angajați. Aceștia vor fi dispuși sa investească un efort suplimentar, să riște, dacă vor simți că iau parte la ceva mai mare decât slujba propriu-zisă.

Forma de organizarea a companiei, SA sau SRL, privată sau publică, este definitorie pentru conceperea unui program SOP de succes.

Acordarea de titluri de participare în societatea emitentă are loc de regulă în cazul societăților pe acțiuni și în special în cazul celor listate datorită lichidității, tranzacționării mult mai facile a acțiunilor (spre deosebire de procedura mult mai complexă în cazul societăților cu răspundere limitată) precum și posibilității de emitere de acțiuni cu dividend prioritar fără drept de vot.

În cazul companiilor listate, răscumpărarea acțiunilor este deseori o strategie de a menține prețul acestora la un nivel ridicat. Pe de altă parte, avantajele fiscale semnificative (incluse in ultimii ani si in Noul Cod Fiscal) nu trebuie nici ele ignorate atât timp cat noii acționari nu pot interveni in procesul de luare a deciziilor, nu modifică structura organelor de conducere ale companiei (Consiliul de Administrație sau Adunarea Generala a Acționarilor).

Spre deosebire de multe alte avantaje in natura sau de clasicele bonusuri anuale, un program de tip stock option plan poate oferi o economie de taxe de ~ 37%.

Ulterior, dividendele primite de noii acționari, respectiv câștigurile obținute din tranzacționarea titlurilor de participare au un regim fiscal mult mai favorabil decât veniturile de natura salariala.

Criteriile de acordare și categoriile de angajați care beneficiază de un program de tip stock option plan trebuie alese cu mare grija pentru evitarea oricăror implicații legate de încălcarea principiului egalității de tratament și nediscriminării reglementate de Codul Muncii.

Ce trebuie înțeles este faptul că, în cazul unei societăți pe acțiuni, dreptul de vânzare și condițiile vânzării acțiunilor după exercitarea opțiunii aferente unui SOP nu pot fi condiționate de anumiți indicatori de performanță.

SOP este ca o căsătorie: fără o perioada minima de logodna ar putea fi sortita eșecului

Un program de tip stock option plan impune o perioada de minim 1 an între data acordării dreptului și data exercitării acestuia, pentru a putea beneficia de avantajele fiscale prevăzute de Codul Fiscal. Aceasta perioadă este necesară nu doar pentru considerente fiscale dar mai ales pentru validarea motivației și angajamentului angajaților. Deseori această perioadă se întinde pe mai mulți ani iar titlurile de participare se eliberează în tranșe, pe măsura trecerii timpului și a îndeplinirii condițiilor de eligibilitate din SOP.

In cazul societăților cu răspundere limitată, căsătoria este mai complicată iar logodna devine cu atât mai importantă. Caracterul intuitu personae al acestei asocieri se bazează mai mult pe calitatea persoanei și mai puțin pe aportul de capital. Dificultățile în modificarea actului constitutiv și părăsirea structurii societare, fie că vorbim de retragere, cesiune sau excludere, fac mai dificilă gestionarea unui număr mare de asociați și derularea unui program de tip stock option plan clasic. Planurile vor trebuie adaptate în funcție de structura există a asociaților și prevederile actului constitutiv. Criteriile de eligibilitate vor trebui și ele adaptate poziției deținute în prezent de fiecare angajat iar formularea lor trebuie să fie una clară pentru a evita orice neînțelegeri potențiale.

Stock option plan (SOP) este un instrument foarte puternic. Indiferent de forma de organizare, structură sau industrie există soluții care pot fi adaptate oricărei societăți, pentru a răspunde nevoii de motivare și retenție a angajaților cheie ce pot contribui la dezvoltarea afacerii pe termen lung, atât timp cât decizia părților este fundamentată pe abilități și așteptări realiste.

Dan Apostol este de peste 10 ani partenerul coordonator al biroului BDO din Cluj-Napoca.

Expertiza echipei locale este multidisciplinara, fiind implicata in proiecte complexe de audit, M&A, consultanta financiara si fiscala sau transfer pricing.

Accesati https://www.bdo.ro/rethink pentru a citi opiniile expert ale Partenerilor BDO Romania

Citiți și: Opinia Specialistului. Este momentul pentru prevenție