Trainingul nu este echivalent cu invatarea

Ce este activitatea de training dar mai ales ce nu este aceasta, iata doua probleme cu care se confrunta companiile care au inteles sa se ocupe de pregatirea profesionala a angajatilor proprii. Multe dintre companiile internationale care activeaza pe piata romaneasca au infiintat departament de training de sine statator sau ca subdepartament al celui de resurse umane, acesta fiind de cele mai multe ori un standard impus tuturor filialelor la nivel international.
Ce inseamna training? Inseamna sa aduci un angajat la un nivel de performanta dorit de catre angajator, prin instruire sau practica.
Intr-un proces de pregatire profesionala ineficient training-ul nu este echivalent cu invatarea deoarece, in procesul de pregatire, cel care isi asuma rolul activ este trainerul, iar in cel de invatare cel care isi asuma rolul activ este angajatul.
Intr-un proces de pregatire profesionala eficient, atat trainerul care asigura pregatirea angajatului, cat si angajatul care trebuie sa invete au roluri active, ambii fiind angajati in atingerea obiectivelor sesiunii de pregatire.
Pentru ca o activitate de pregatire sa fie eficienta trebuie sa indeplineasca anumite conditii de baza:
* Identificarea nevoilor de pregatire sa fie facute corect;
* Planificarea si evaluarea pentru fiecare activitate sesiune de pregatire;
* Modalitatea de pregatire trebuie sa fie compatibila cu obiectivele sesiunii si cu modul de invatare al participantilor;
* Sesiunea de training trebuie personalizata pentru grupul sau persoana care urmeaza sesiunea de pregatire;
* Trainerul trebuie sa aiba autoritate in domeniul in care face pregatirea;
* Subiectul trebuie sa fie de maxim interes pentru toti participantii;
* Structura sesiunii de pregatire sa fie clara, obiectivele sa fie realiste, practice si masurabile;
* Verificarea punerii inpractica si masurarea impactului pentru fiecare sesiune de training;
Cum facem ca identificarea nevoilor de training sa fie facuta corect? Exista instrumente care, folosite eficient, ajuta la rezolvarea problemelor existente din cadrul comapniei din punct de vedere al pregatirii angajatilor (atitudinea activa) si la preintampinarea celor viitoare (atitudinea proactiva). In ceea ce priveste modalitatea de pregatire, trebuie ca aceasta sa asigure imbunatatirea performantei angajatilor si este posibil ca rezultatul dorit sa nu fie atins neaparat prin participarea la o sesiune de pregatire ci poate fi de exemplu o carte de specialitate, un site pe internet sau preluarea unor noi responsabilitati.
Cum personalizam sesiunea de training pentru grupul care urmeaza sa participe? Aceasta problema este mai spinoasa pentru furnizorii de programe de pregatire care nu au posibilitatea sa cunoasca participantii si problemele acestora ci primesc informatia printr-un reprezentant al companiei care prezinta situatia din punctul sau de vedere si este posibil ca acesta sa nu coincida cu realitatea. Aceasta problema afecteaza furnizorii de training si in ceea ce priveste identificarea nevoii de training si prezentarea unui subiect de maxim interes pentru toti participantii. In cazul in care sesiunea este condusa de catre un trainer al companiei, aceste trebuie sa tina cont la realizarea grupelor de personalitatea celor invitati sau de nivelul de pregatire al acestora si sa preintampine anumite incompatibilitati. In privinta structurii sesiunii de pregatire se poate discuta foarte mult, fiecare trainer avand o abordare diferita in functie de standardele companiei pe care o reprezinta, de experienta in domeniu etc. Insa modalitatea de abordare a unei sesiuni, cu sau fara manual de training ca suport, cu sau fara formalizarea sesiunii, urmareste un singur scop: atingerea obiectivelor stabilite.
S-ar parea ca training-ul este raspunsul tuturor problemelor insa nu este chiar asa. Din practica am constatat ca numai derularea unor programe de pregatire nu ajuta la rezolvarea problemei. Aceasta activitate trebuie combinata cu responsabilizarea atat a angajatilor cat si a superiorilor acestora in vederea maximizarii rezultatului sesiunii de pregatire. Activitatea de dupa sesiunea de pregatire este mai importanta decat sesiunea insasi.
In timpul sesiunii de pregatire informatia primita nu este neaparat noua ci constientizarea are un impact maxim. De exemplu, printr-un program de pregatire adresat angajatilor care au contact direct cu clientii, participantii nu vor primi informatii decat in parte noi insa impactul constientizarii anumitor aspecte in relatia cu clientii este maxim. O data atins nivelul de constientizare incepe si procesul de invatare continua care este cel care asigura de fapt un progres real in performanta angajatului.
Obiectivul unei sesiuni de pregatire nu ar trebui sa se limiteze la asigurarea atingerii nivelului de cunostinte propus la inceputul sesiunii de pregatire ci ar trebui sa vizeze activitatea individuala de autoperfectionare ca urmare a perticiparii la sesiunea de pregatire.
Managerii care vad in activitatea de training rezolvarea tuturor problemelor organizatiei in ceea ce priveste performanta angajatilor trebuie sa inteleaga ca training-ul este doar unul din instrumentele de conducere care ajuta in aceste situatii insa este un instrument cu un impact maxim dar care folosit solitar in cadrul organizatiei nu este eficient.