O parte din restructurările din ultimii doi-trei ani din sistemul privat nu au fost făcute doar pentru că au scăzut drastic afacerile companiilor sau pentru că acționarii voiau
să-și mențină marja de profitabilitate intactă. Unele companii – în special multinaționale – au plătit zeci sau chiar sute de mii de euro unor consultanți în management pentru a da afară oamenii a căror activitate nu se mai justifica, derulând așa-numitele procese de “eficientizare” sau “optimizare”.
Cu toate acestea, încă mai există în corporații angajați care nu-și găsesc menirea, dar care sunt totuși ținuți în companie, deși ceea ce fac (sau nu fac) nu intră tocmai în atribuțiile jobului pentru care au fost inițial angajați. “Birocrația internă maschează cu succes pe unii manageri trași pe dreapta sau rămași fără obiect de activitate. Ce rol mai are directorul de vânzări într-o firmă de leasing care nu mai finanțează și, deci, nu mai face vânzări? S-a transformat într-un plimbător de hârtii, mai nou, el reface procedurile companiei, în lipsa altui obiect de activitate. Are un job-fantomă, însă încă e în stare de negare. El întreține o ierarhie croită pentru vremurile bune (2004 – 2008), pentru a cărei reorganizare încă n-a venit scadența”, spune un consultant care a lucrat anterior ca director într-o firmă de leasing. Consultantul spune că există în continuare în companii joburi fără de care compania o duce chiar mai bine, însă marjele permit încă suportarea acestora. Pe de altă parte, în unele cazuri se mai întâlnesc și joburi cu titulaturi forțate, create pentru a introduce în organizație o “pilă”. Se întâmplă uneori ca restructurarea făcută de companie pe considerente economice cu scopul eficientizării să genereze costuri mai mari. “Am lucrat la o companie în care s-a restructurat o întreagă divizie, care avea 120 de angajați, iar fiecare manager de departament avea sarcina de a vorbi cu angajații, să-i convingă să semneze demisia cu acordul părților. Eu nu am vrut să semnez fără să-mi dea șase salarii compensatorii și a fost scandal, mi-au reproșat că «negociez ca la piață» și că vreau să profit de firmă, care trece printr-o situație dificilă. Nu au avut ce să-mi facă, m-au ținut așa încă trei luni, în care nu făceam absolut nimic – nu pentru că nu voiam, ci pentru că nu aveam ce – până mi-am găsit altceva”, spune Gabriela, care a lucrat ca marketing research specialist într-o companie locală cu activități în domeniul sistemelor și servicii și serviciilor de securitate.
Situația de la instituțiile de stat – există în continuare ministere în care lucrează liftieri în două schimburi – este mai îngrjiorătoare din acest punct de vedere, însă și unele companii private mai au mulți pași de făcut pentru ca procesul de “eficientizare” să se întâmple în adevăratul sens al cuvântului.
Aveți colegi sau manageri care au joburi-fantomă? Ce ar trebui să facă firmele cu ei?
Răspunsurile cititorilor ZF la subiectul de săptămâna trecută: “Aveți pe short-list un manager “șomer” și unul angajat. Pe cine alegeți?”
Viorel GHETE, Managing Partner BPI group
BPI group acompaniază un număr mare de manageri (circa 30 în acest moment) care nu mai au un loc de muncă. Postul le-a fost desființat sau s-au despărțit din diverse alte motive de angajatorul precedent. BPI primește misiunea de a-i sprijini în a-și regăsi un loc de muncă în cadrul unui proiect de outplacement. În marea lor majoritate, aceste persoane au un nivel de performanță peste medie, au lucrat în companii prestigioase și au performat mulți ani la rând. Sunt deosebit de interesați să găsească un nou loc de muncă, iar motivațiile care îi animă sunt multiple. Întâlnim candidați care își doresc să profite de ocazie pentru a obține un post superior celui ocupat până în acel moment. Deși motivația lor este poate justificată, considerăm că această poziționare are șanse mai mici de izbândă. E mai realist să vizăm un salt paralel, la același nivel ierarhic.
Alți candidați doresc să își demonstreze lor (și poate și precedentului angajator) că pot, că nu se lasă înfrânți de eșecul prezentului. Unii mențin un tonus bun, echilibrat, alții, mai puțini la număr, transformă căutarea unui loc de muncă într-o miză personală. Pentru cei din urmă, există un risc de frustrare suplimentară dacă nu reușesc.
În fine, sunt și cei care pe lângă satisfacția profesională, caută și în mod pragmatic resurse financiare pentru a face față obligețiilor pe care le au în context familial. Au rate, proiecte de vacanță, școală de plătit pentru copii, pensii alimentare, într-un cuvânt, o viață pe care și-au construit-o progresiv.
Toate aceste motivații sunt perfect clare și depind de fiecare candidat în parte.
Programele pe care le desfășurăm au o durată standard de 6 luni. Ca o ilustrație suplimentară a dorinței lor de a se reangaja, menționăm faptul că, în totalitate, sunt uimiți atunci când le explicăm faptul că vom avea probabil nevoie de aceste 6 luni pentru a găsi o soluție mulțumitoare, pe masura așteptărilor formulate. Așteptarea pare lungă atunci când nu ai programat sa fii inactiv, când nu știi ce să faci cu tot acest timp liber câștigat.
Dar din întreaga experiență de acompaniere managerială nu am întâlnit cazuri în care candidații noștri să fi renunțat dintr-un capriciu de moment la poziția nou identificată. Așadar, pe lângă faptul că a gasi un nou loc de muncă nu este întotdeauna lucru ușor pentru un top manager (în perioada de criză în care ne aflăm), să nu aruncăm un stigmat suplimentar! Ei sunt la fel de motivați ca și noi, cei care momentan lucrăm și suntem bucuroși să o facem.
Neverlandd
Am ofertat de nenumărate ori diferite posturi destul de importante în companie și șomerilor și angajaților, oferindu-le avansări și măriri de salarii ce nu se mai acordă nicăieri în județ, dar…îmi e cu mirare și acum de ce au refuzat sau puneau condiția să fie angajați la negru, ceea ce nu accept…
Adrian Lupău
Citeam azi pe ZF un articol despre cum OLTCHIM este o bombă de care nu s-a atins nimeni de 10 ani fiindcă e mai comod să taci. Când un head-hunter vede un manager “șomer” doar din prisma faptului că nu și-a atins targetul, asta spune multe despre mentalitatea comunistă a oamenilor din țară…Realitatea e ca ne place sa ne mintim frumos si judecam cartile dupa coperta. Un head-hunter va inainta spre angajator acei candidati care ii aduc lui cele mai mari sanse de reusita. Totodata va prefera acei candidati ce nu sunt incomozi pentru ca pana la 50% din bonusul de recrutare pentru manageri se ia daca omul ramane in organizatie mai mult de un an…
Dan
O mentalitate mai proastă nu se poate găsi și mă refer la faptul că angajezi pe cel activ în defavoarea celui șomer!!!!!!!!!!! wake up people – angajezi ce este mai bun pe piață indiferent dacă este activ sau nu.
Așteptăm opiniile și comentariile dvs. la adelina.mihai@zf.ro, www.zf.ro/profesii/ sau pe pagina de Facebook a ZF.