Codul muncii, lansat în 2003, urmează să fie modificat în așa
fel încât angajatorii să poată face concedieri mai ușor, să
folosească mai mult forță de muncă temporară sau să reducă
programul de lucru al angajaților concomitant cu o scădere a
salariilor, dacă situația firmei o cere.
O variantă intermediară a unui proiect de lege privind modificarea
Codului muncii a fost făcută publică ieri de către sindicate, care
încă de anul trecut au început negocierile cu reprezentanții
patronatelor și cei ai Guvernului pentru a modifica legislația
“rigidă” a muncii. Totuși, de la începutul crizei angajatorii au
dat 700.000 de oameni afară, în prezent România având cel mai mic
număr de salariați din 2000 încoace.
Un studiu realizat de avocatul Costel Gîlcă, specializat în dreptul
muncii și securitate socială, pe un eșantion de 5.000 de cazuri de
litigii de muncă din toată țara analizate în perioada 2007- 2008
arată că un procent de 65% din salariații care cer despăgubiri de
la angajator în instanță câștigă procesul. Astfel, după ani în care
angajații erau protejați prin lege de abuzurile angajatorilor și
câștigau procese în instanță, angajatorii au reușit să includă în
proiectul de modificare a Codului muncii o serie de propuneri
favorabile lor.
Oamenii de afaceri și investitorii străini au făcut încă de anul
trecut o serie de propuneri pentru modificarea legislației muncii.
Încă de anul trecut, Camera de Comerț Româno-Americană (AmCham) a
trimis Ministerului Muncii un set de 70 de recomandări pentru
modificarea Codului muncii, menite să schimbe câteva aspecte
referitoare la timpul de muncă și de odihnă al angajaților,
simplificarea procedurilor sau flexibilizarea contractelor de
muncă.
Una din măsurile propuse anul trecut viza stabilirea unor programe
individualizate de muncă fără acordul sindicatelor, precum și
posibilitatea acordării repaosului săptămânal în două zile
neconsecutive la cererea salariatului.
Măsurile vizează mai ales angajații care trebuie să-și ducă copiii
la grădiniță, de exemplu, iar repaosul să fie împărțit în mai multe
ore pe parcursul săptămânii. Una din cele mai blamate prevederi din
legislația actuală a muncii este faptul că angajatorii nevoiți să
facă disponibilizări colective pentru reducerea costurilor erau
constrânși să se uite mai întâi la criteriile sociale și nu la cele
de performanță, atunci când selectau angajații care urmau să-și
piardă locul de muncă.
Cele mai importante 10 modificări propuse pentru Codul
Muncii
n Perioada pentru care poate fi încheiat un contract individual
de muncă pe durată determinată va crește de la doi ani la cel mult
trei ani; în plus, contractul va putea fi prelungit și după
expirarea termenului, “pentru perioada realizării unui proiect,
program sau lucrări”.
n Un angajator poate apela la agenți de muncă temporară pentru
executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar, pentru un
termen de până la 24 luni (față de 12 luni, cât este în prezent).
Contractele angajaților temporari pot fi prelungite până la o
perioadă de maximum 36 de luni, comparativ cu perioada de
prelungire de maximum 18 luni, valabilă în prezent.
n În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive
economice, tehnologice sau structurale pentru perioade care
depășesc 30 zile, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea
situației care a cauzat reducerea programului.
n Interdicția impusă angajatorului de a efectua noi încadrări în
muncă pe locurile salariaților concediați timp de 9 luni de la data
concedierii acestora va fi eliminată.
n Termenul de preaviz impus angajatului care demisionează va fi
extins de la maximum 15 zile la cel puțin 20 zile lucrătoare pentru
salariații cu funcții de execuție și de la 30 la 45 zile pentru
salariații cu funcții de conducere.
n Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea
contractului de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel
mult 45 de zile calendaristice (față de 30 zile în prezent) pentru
funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice (90
zile în prezent) pentru funcțiile de conducere.
n Dacă pe durata unui an angajatul a beneficiat de concediu de
odihnă cu o durată mai mare decât cea la care ar fi avut dreptul în
raport cu activitatea prestată, angajatorul îi va putea reține din
salariu indemnizația de concediu aferentă perioadei de depășire a
duratei legale sau va putea opta pentru reducerea corespunzătoare a
duratei concediului de odihnă pentru anul următor.
n Perioada în care munca suplimentară poate fi compensată prin ore
libere plătite va fi prelungită de la 30 la 60 de zile. Munca
suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele
60 de zile după efectuarea acesteia, nu în 30 de zile, cum
stabilește legislația actuală.
n Perioada de probă în care sunt verificate aptitudinile
salariatului va fi extinsă, iar contractul de muncă poate înceta
fără preaviz pe durata sau la sfârșitul acestei perioade,
angajatorul având dreptul să încadreze succesiv mai mult de trei
persoane pentru același post în intervalul de probă. În cazul
concedierilor colective, va fi luat în calcul modul de realizare a
obiectivelor de performanță.
n Vor fi însă abrogate prevederile care stabilesc că, în cazul
muncitorilor necalificați, perioada de probă are un caracter
excepțional care nu poate depăși 5 zile lucrătoare și că
absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează, la debutul
lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6
luni.