Cum sa iesi din criza cu angajati motivati si implicati

Neogen, care administreaza cel mai mare portal online, a gandit in ultimele luni o strategie de comunicare cu privire la evolutia businessului, printr-un newsletter care se transmite saptamanal angajatilor. “Aceasta are ca scop atat informarea angajatilor, cat si stimularea sentimentului de echipa, intelegerea strategiei de ansamblu si impulsionarea fiecaruia in directia imbunatatirii rezultatelor”, explica Adela Grama, HR Manager al Neogen.
Flexibilitatea si adaptarea la ceea ce isi doresc angajatii reprezinta o strategie care asigura gradul de multumire al acestora.
In cadrul McDonald’s lucreaza in prezent aproximativ 4.000 de angajati, cea mai mare parte fiind tineri, dintre care aproximativ 40% sunt angajati in regim part-time. “Programul de lucru flexibil ii incurajeaza pe angajati sa-si continue studiile. Orele de incepere si terminare a programului de lucru sunt flexibile, in functie de nevoile angajatilor”, spune Irina Panaite, Manager Resurse Umane in cadrul McDonald’s.
In perioade dificile, liderii trebuie sa aiba intelepciunea sa ceara feedback de la angajati. “Aceasta nu este o recomandare, ci un ‘must have’ pentru o companie sanatoasa si care isi creeaza premisele pentru a iesi cu bine din perioada dificila pe care o traversam”, explica Monica Carligea, coordonator al studiului Hewitt pe piata locala.
Spre exemplu, Provident Financial, companie specializata in acordarea de finantari de mica valoare la domiciliu, deruleaza la fiecare doi ani un un sondaj care masoara gradul de implicare al angajatilor. Dupa aflarea rezultatelor, compania organizeaza trimestrial, din 2008, un forum sub forma unei mese rotunde, prin care isi incurajeaza angajatii sa se exprime deschis si sa vina cu sugestii de imbunatatire a mediului de lucru. In urma sugestiilor primite, compania a decis sa publice o revista interna pentru angajati si sa introduca un sistem trimestrial de recompensare a rezultatelor deosebite. “Aceste schimbari (legate de contextul economic – n.r.), precum si strategia companiei si resursele pe care se bazeaza au fost comunicate pe larg inca de la inceputul crizei catre toti angajatii si reprezentantii. In acest fel,
ne-am asigurat ca toata lumea intelege rolul deosebit de important pe care il joaca in cadrul companiei si ca motivarea si implicarea lor se mentin la acelasi nivel”, afirma Crina Giuga, Recruitment and HR Projects Coordinator in cadrul Provident Financial.
Increderea in brandul de angajator este unul dintre factorii-cheie ce diferentiaza cele mai bune companii de restul organizatiilor. “Cele mai mari diferente care influenteaza nivelul de implicare al angajatilor sunt determinate de satisfactia acestora vizavi de modul in care se simt valorizati, consistenta si coerenta sistemului de compensatii si beneficii, recunoasterea performantei si reputatia companiei”, Carligea.
 
Salariile, in functie de performanta
Cat priveste planurile angajatilor romani de a pleca in strainatate, 52% au declarat ca prefera sa lucreze in Romania decat intr-o alta tara din Europa.
“Oamenii nu isi cauta activ un loc de munca, insa dat fiind ca doar 27% considera ca evolutia economica se reflecta in salariul lor si corelat cu gradul de loialitate, care este destul de scazut pe unele componente, este probabil ca atunci cand primesc o oferta mai buna in strainatate, sa o accepte”, explica Octavian Pantis, managing director al TMI Training and Consulting. Mai mult decat atat, Pantis spune ca avansul salarial nu trebuie corelat neaparat cu cresterea economica, ci cu performanta companiei si cu cea individuala.
“In ultimii ani, salariile au crescut peste ritmul de crestere economica. Faptul ca oamenii inca sunt nemultumiti de nivelul salarial demonstreaza un singur lucru: niciodata nu este destul! Companiile ar trebui sa comunice mai mult angajatilor de ce fac majorari salariale atunci cand le fac si de ce nu opereaza cresteri salariale in anumite contexte.”
De asemenea, consultantul considera ca procentul in care angajatii spun ca misiunea si obictivele companiei constituie o linie directoare pentru ei (59%) este destul de scazut. “E pacat pentru ca nu costa bani sa comunici oamenilor spre ce te indrepti ca organizatie si ce planuri ai. Costa foarte putin sa cresti acest procent de la 59% la 100%”, afirma Pantis.