Brandul si valoarea capitalului uman sunt lucruri care nu apar in bilantul contabil al unei companii, dar cu siguranta sunt doua elemente care au un cuvant greu de spus in viata unei firme.
Principiul potrivit caruia numai investitiile de capital pot creste productivitatea unei companii incepe sa piarda teren pe piata muncii din Occident.
In economiile vestice, managerii au ajuns la concluzia ca oamenii, nu banii, cladirile sau echipamentele fac diferenta in mediul de business. Astfel, productivitatea fortei de munca devine cheia sustinerii unui business profitabil, dar si a unei economii sanatoase.
In Romania, lucrurile nu stau tocmai la fel. Atentia acordata de manageri inclina balanta in favoarea activelor si a mijloacelor fixe, interesul pentru capitalul uman nefiind la fel de evident.
Cat valoreaza un angajat? De ce merita sa-i dau 1.000 de dolari ca sa-l pastrez? Iata doar cateva dintre intrebarile la care managerii companiilor romanesti nu au intotdeauna un raspuns. Interesul pentru cresterea nivelului de retinere a fortei de munca ar trebui sa conduca firmele romanesti la analize privind importanta masurarii capitalului uman.
Majoritatea managerilor se intreaba insa de ce este nevoie pentru a masura capitalul uman? Cu ce ajuta acest lucru la atingerea unei anumite valori de piata?
Ruxandra Stoian, director HR Services al companiei PricewaterhouseCoopers Romania (PwC), spune ca valoarea capitalului uman si brandul sunt lucruri care nu apar in bilantul contabil al unei companii.
“Resursele umane apar in toate discutiile legate de costuri, dar nu sunt evidentiate in partea cealalta, a valorii”, completeaza Stoian.
In cadrul seminarului “Piata muncii se pregateste de schimbare”, organizat recent de Ziarul Financiar, Stoian a prezentat o serie de comparatii internationale pentru a ilustra diferentele existente pe piata fortei de munca.
Primul factor care face diferenta intre angajatii est-europeni, cei vestici si americani este nivelul salarial. Astfel, daca salariul unui angajat din Europa Centrala si de Est (CEE) este de doar 7.600 de euro pe an, in SUA acesta primeste de aproape zece ori mai mult, iar in Europa de Vest salariile ajung la 40.000 de euro.
Un studiu realizat pentru PWC de catre Saragosa Institute in perioada 2001-2005 pe 15.000 de companii, ale caror head-office-uri erau in mare majoritate in SUA si Europa de Vest, arata ca un alt factor negativ care se alatura salariului mic este reprezentat de costul salarial, care reprezinta doar 14% din total costuri in estul Europei, in timp ce in SUA acesta ajunge la 36% din total.
“Asta se reduce la existenta unor alte costuri importante in Europa de Est”, spune Stoian. Care sunt aceste costuri? Unul dintre raspunsuri poate fi legat de chiriile mai mari din Romania. Ruxandra Stoian explica insa ca un alt efect al costului salarial redus se leaga de efectele imediate ale demararii unei investitii.
“Efectul pornirii unei investitii da inca peste cap planurile de organizare ale companiilor din CEE. In aceasta regiune exista costuri de pornire a investitiilor pe care ceilalti le-au amortizat deja. Dar exista si posibilitatea existentei unor costuri care nu sunt bine administrate”, considera reprezentantul PwC.
Dincolo de motivatiile legate de diferentele salariale ramane certitudinea unui profit extrem de mic realizat de catre un angajat din estul Europei. Astfel, in timp ce profitul pe angajat este de 760 de euro in CEE, in Statele Unite acesta poate ajunge pana la 60.000 de euro.
Fara a aduce profit, angajatul din Europa Centrala si de Est nu ofera un randament similar cu al vesticilor sau americanilor. Cu alte cuvinte, lucreaza mai multe ore, dar nu este foarte eficient.
Astfel, un angajat in Europa lucreaza 1.900 de ore pe an, in timp ce in Europa de Vest angajatii petrec cu 400 de ore mai putin la serviciu, arata studiile PwC.
“Noi muncim mai multe ore si profitul pe angajat e mult mai mic, desi suntem platiti cu jumatate din salariul unui vest-eu-ropean”, explica Stoian.
Din aceste puncte de vedere, Romania nu arata foarte interesant, insa punctul final al unui business plan se leaga de profitabilitatea investitiei luand in calcul capitalul uman, altfel spus ceea ce americanii inglobeaza in denumirea de “return of in-vestment”. Pentru a calcula randa-mentul capitalului investit com-paniile iau in calcul atat veniturile si costurile nesalariale, cat si costurile salariale totale.
Potrivit directorului de resurse umane din cadrul PwC, in acest caz situatia Romaniei devine mai interesanta.
“In timp ce angajatorul ame-rican plateste 1 dolar pentru sa-larii si obtine in plus 47 de centi, cel vest-european obtine 14 centi, iar cel est-european 11 centi. Din acest punct de vedere devine interesant sa investesti aici, mai ales ca dinamica de crestere merge tot in sensul Europei Centrale si de Est”, concluzioneaza Ruxandra Stoian. In opinia sa, acesta ar trebui sa fie argumentul suprem al directorului de resurse umane atunci cand trebuie sa-si convinga superiorii ca merita sa investeasca mai mult in capitalul uman.