Departamentul de resurse umane, "oaia neagra" a companiei

Top managerii americani, europeni si australieni acuza ineficienta departamentelor de resurse umane si a functiei de training din companiile lor pentru lipsa competentelor in randul personalului, care nu le permite sa atace pozitia de lider de piata si afecteaza chiar functiile critice din organizatii.
Doar unul din sapte executivi (14%) considera ca nivelul general de competente al fortei de munca din organizatia pe care o reprezinta este cel mai performant la nivelul intregii industrii in care aceasta activeaza, releva un studiu al companiei internationale de consultanta in management si servicii de outsourcing Accenture, care a inclus peste 250 de respondenti din Statele Unite ale Americii, Europa si Australia.
Mai mult, doar unul din cinci respondenti a declarat ca marea majoritatea a angajatilor intelege strategia companiei si ceea ce trebuie facut pentru ca aceasta sa fie performanta pe piata de profil.
Executivii au mai precizat ca functiile considerate a fi critice, cum ar fi cea de vanzari, customer service, financiara si planificare strategica nu activeaza la parametri optimi, tocmai din aceste motive.
“Lipsa competentelor esentiale reprezinta o problema de importanta vitala pentru managementul companiilor. Pe masura ce competitia devine tot mai dura, nevoia de a cultiva competente, mai ales in ceea ce priveste functiile critice, ar trebui sa se regaseasca in capul listei de prioritati a cor-poratiilor”, a declarat Peter Cheese, global managing partner in cadrul Accenture. El a adaugat ca nereusita companiilor de a isi dezvolta forta de munca se traduce, in general, printr-un nivel scazut de competitivitate.
Potrivit studiului, aceste deficiente pot fi atribuite, intr-o anumita masura, proceselor ineficiente de pregatire si dezvoltare a resurselor umane.
Iar asta mai ales in contextul in care exista o nemultumire adanca si extrem de raspandita in ceea ce priveste performanta departamentelor de resurse umane si a functiei de training. Astfel, doar unul din zece respondenti s-a declarat satisfacut de activitatea din aceste divizii ale companiilor lor.
Lipsa legaturilor solide cu factorii de decizie in business, incapacitatea de a masura impactul resurselor umane si a trainingului la nivelul intregii activitati, precum si incapacitatea de a cultiva competente si “know-how” in randul personalului au fost cel mai frecvente critici aduse departamentelor de resurse umane.
Doar in jur de o treime din respondenti au declarat ca organizatiile lor isi adapteaza politicile de HR si activitatile de training nevoilor fiecarui departament in parte, in timp ce mai mult de patru din zece au mentionat ca nu evalueaza profitabili-tatea acestor activitati la nivelul intregului business.
O alta problema de care angajatorii se arata extrem de ingrijorati este imbatranirea fortei de munca si pensionarea asa-zisilor “bamy boomers” (n.red.-persoane nascute in perioada imediat urmatoare celui de al doilea razboi mondial, cand rata natalitatii a fost extrem de ridicata), un fenomen care a pus pe ganduri sase din zece respondenti.
Aproape jumatate (43%) din participantii la studiu au precizat ca atragerea talentelor este deja o problema destul de dificila, in principal din cauza unei baze de selectie mult mai restranse.
De asemenea, studiul a scos la iveala, pe langa ineficienta politicilor de HR, si lipsa de implicare a managerilor care coordoneaza diferitele functii principale din organizatie, in rezolvarea problemelor legate de personal.
Doar aproximativ o treime din respondenti au declarat ca simt ca directorii departamentelor de customer service, financiar, de vanzari si de planificare strategica se implica in initiative legate de managementul capitalului uman.
Chiar daca imaginea de ansamblu nu a fost foarte imbucuratoare, cercetarea a identificat insa si un grup de companii in care cele trei functii mentionate de executivi ca fiind cele mai importante opereaza la parametri ridicati. Performanta acestora a fost asociata de reprezentantii Accenture cu politicile de resurse umane si activitatile de training eficiente.
Printre practicile de HR care asigura succesul, executivii au identificat masurile formale care stabilesc impactul pe care instrumentele de dezvoltare a resurselor umane il au asupra principalelor functii din business, adaptarea lor la aceste functii, precum si o abordare strategica a resurselor umane, care ar trebui privite de catre top managementul companiilor ca un partener important in business.
“Abilitatea unei companii de a dezvolta competentele fortei de munca o va diferentia de ceilalti competitori. Anumite companii se concentreaza asupra unuia sau a doua aspecte legate de managementul capitalului uman, cum ar fi comunicarea interna, insa cele mai bune au o viziune de ansamblu. Acestea din urma sunt cele care isi cresc serios sansele de a fi lideri de piata”, a mai spus Peter Cheese.