De foarte multe ori, în practică, am fost întrebată de către angajatori dacă și în ce condiții pot înceta contractul de muncă al unui angajat pentru necorespundere profesională. Față de reglementarea în vigoare în prezent, răspunsul la această întrebare este că se poate renunța la un angajat, dar potrivit unei proceduri subiective de evaluare a angajatului, care poate da naștere la abuzuri și creează premisele unor contestații ulterioare, unele întemeiate, din partea angajaților.
Concret, în prezent procedura de evaluare a angajatului poate consta în analiza modului de îndeplinire de către angajat a sarcinilor sale de serviciu sau în organizarea de către angajator a unei sesiuni de examinare a angajatului (examinare scrisă, orală, practică etc.). Legea nu prevede însă criteriile obiective care pot sta la baza acestei evaluări, iar majoritatea regulamentelor de ordine interioară ale angajatorilor nu conțin prevederi referitoare la aprecierea performanțelor profesionale ale angajaților.
În aceste condiții, în practică angajatorii recurg extrem de rar la proceduri de evaluare profesională a angajatului, generalizându-se interpretarea potrivit căreia este aproape imposibilă concedierea unui angajat pentru motive care țin strict de performanța sa profesională. De asemenea, au existat situații în care angajații au contestat cu succes astfel de proceduri, argumentând că testarea la care au fost supuși nu este relevantă pentru pregătirea lor profesională sau nu are legătură cu atribuțiile din fișa postului sau că evaluarea făcută de angajator pe baza respectivei testări nu este corectă.
Reglementările conținute în Proiectul de lege privind modificarea Codului muncii tind la înlăturarea dificultăților legate de evaluarea profesională a angajatului prin introducerea obligației angajatorului de a include, în contractul individual de muncă, criteriile de evaluare a activității profesionale a angajatului.
Deși această propunere de modificare legislativă a provocat, în rândul angajaților, temerea că o astfel de prevedere inclusă în contractul individual de muncă poate crea premisele desfacerii abuzive a contractelor individuale de muncă, în realitate, din punctul nostru de vedere, efectul ei ar trebui să fie tocmai cel contrar: respectiv înlăturarea caracterului subiectiv al procedurii de concediere a salariatului pentru motive ce țin de performanța sa profesională.
Spunem aceasta întrucât, dacă propunerea legislativă analizată va fi adoptată, ea va crea atât pentru angajat, cât și pentru angajator cadrul necesar pentru a negocia și a agrea, încă de la încheierea contractului individual de muncă, criteriile obiective în raport de care va fi evaluată performanța profesională a angajatului. Astfel, în cazul unei proceduri de evaluare profesională a angajatului, angajatorul nu va putea stabili modalități de testare și criterii de selecție subiective, ci va trebui să aplice acele criterii negociate cu angajatul și prevăzute în contractul individual de muncă. Pe cale de consecință, o astfel de procedură va fi contestabilă în principal pentru aspecte care țin de modul în care ea respectă criteriile conținute în contractul individual de muncă, iar nu și pentru aspecte care țin de conținutul acestor criterii.
În concluzie, față de ansamblul reglementărilor mai sus analizate, din punctul nostru de vedere, noua reglementare propusă nu doar că nu creează premisele unor abuzuri din partea angajatorilor, ci, dimpotrivă, limitează posibilitatea unor astfel de abuzuri.
Raluca Andrei este avocat partener la casa de avocatură SCA Portnoi și Asociații
Opiniile aparțin autorului și nu reprezintă neapărat poziția Ziarului Financiar.