Valve, o companie americană producătoare de jocuri video cu sediul în Washington, notează pe site-ul său că încă de la fondare, în 1996, nu a avut șefi, manageri sau proiecte alocate. Însă cei 300 de angajați ai companiei recrutează personal pentru a lucra la proiecte pe care ei le consideră profitabile. Compania acordă o deosebită importanță mobilității, încât birourile au roți, permițându-le astfel angajaților să se grupeze în echipe după cum vor pentru a lucra, scrie The Wall Street Journal.
În ultimii ani, companiile au renunțat la ierarhiile de conducere, eliminând nivelul de management intermediar care poate crea blocaje și încetini productivitatea. Cei care au mers mai departe cu ideea și au renunțat complet la șefi, spun că astfel angajații sunt mai motivați și mai flexibili, chiar dacă anumite atribuții, precum luarea deciziilor și recrutarea personalului, pot necesita mai mult timp pentru a fi îndeplinite.
La compania Valve nu există promovări, doar noi proiecte. Pentru a stabili salariile, angajații fac un clasament al colegilor – în care nu se includ -, fiecare votându-l pe cel care creează cea mai multă valoare. Compania a refuzat să ofere informații cu privire la valoarea salariilor. Orice angajat poate participa la deciziile de angajare, care sunt luate în general de echipe. Concedierile, care sunt destul de rare, se fac în același mod: echipele iau împreună decizia dacă un angajat nu este productiv.
În ceea ce privește proiectele, cineva este de obicei manager de facto, spune Greg Coomer, un angajat Valve care lucrează de 16 ani în companie la secțiunea de design al produselor. El menționează că situația când nimeni nu preia conducerea reprezintă un semnal că proiectul nu merită realizat.
Atunci când angajații nu sunt de acord cu privire la păstrarea sau renunțarea la anumite produse, piața decide. “Când nu putem ajunge la un consens – ceea ce se întâmplă foarte rar – livrăm produsele pe piață pentru a afla cine are dreptate. Cu timpul, ne-am obișnuit cu ideea că am putea greși când facem acest lucru, dar clienții noștri știu că dacă dăm greș, vom rezolva problema”, a afirmat Coomer.
Angajarea unor persoane motivate este vitală pentru buna funcționare a sistemului “fără șef”, care nu este potrivit pentru oricine. Majoritatea angajaților au nevoie între 6-12 luni pentru a se adapta sistemului, iar alții pleacă înainte de acest termen.
Cu toate acestea, sistemul “fără șef” are și dezavantaje. Fără clasicii manageri, identificarea angajaților cu rezultate slabe poate fi mai dificilă. Chiar și în ghidul angajatului, un manual în care se explică filozofia companiei și procedurile, se menționează că deciziile eronate de angajare “pot trece uneori neobservate pentru o perioadă prea îndelungată”.
Rezultatele cercetărilor recente, care au studiat impactul pe care îl are organizarea fără șefi în cadrul unei companii, sunt diferite. În urma realizării unui studiu, cercetătorii de la Universitatea din Iowa și A&M din Texas, au descoperit că echipele de muncitori din uzine care se supraveghează reciproc au performanțe mai ridicate decât cei care lucrează în companiile cu ierarhii tradiționale, atât timp cât membrii echipelor se înțeleg bine. “Echipele își asumă de cele mai multe ori atribuțiile de manager. Angajații colaborează între ei, se încurajează și se susțin reciproc”, a menționat Stephen Courtright, co-autor al studiului.
Însă, alte studii au arătat că ierarhiile dintr-o companie pot crește productivitatea angajaților și că a avea un rol bine definit în cadrul firmei poate ajuta salariații să fie mai eficienți.
O altă companie americană care a aplicat sistemul “fără șef” este General Electric. Unele dintre uzinele aviatice ale companiei nu au avut șefi, gigantul industrial menționând că adoptă acest model pentru a crește productivitatea în fabricile care au un număr relativ mic de angajați.