Cu un număr de angajați mult redus față de vremurile bune ale economiei, companiile au nevoie de performanță ca de aer. “Puțin, dar bun” pare să fie formula pe care trebuie să o reinventeze angajatorii. În această ecuație, instrumentul de management al performanței este esențial.
“Performanța” este unul dintre cel mai des utilizate concepte într-o organizație. Angajatorii caută de fiecare dată să atragă și să formeze angajați performanți, pe când angajații au pretenția ca locul în care lucrează să îi stimuleze să fie mai buni. În timp ce unele companii cred că pentru a face legătura între viziunea și așteptările celor două părți privind performanța este suficient să fixeze și mai apoi să comunice către angajați un set de obiective, altele folosesc instrumente specifice care vizează tocmai gestionarea acestui indicator.
În momentul de față, tot mai multe companii caută să instituționalizeze pe cât posibil acest aspect și apelează la ceea ce specialiștii numesc managementul performanței. Practic, prin instrumente specifice, este urmărită evoluția angajaților, sunt identificați factorii care îi stimulează, iar apoi aceste date sunt prelucrate în vederea realizării unui cadru propice în care respectivii angajați pot performa, scrie revista BUSINESS Magazin.
Codul muncii și performanța
“Nivelul tradițional la care este utilizat managementul performanței în organizații este nivelul individual, urmărindu-se cu precădere monitorizarea performanței angajaților într-un context organizațional. La nivel internațional tendința este pentru o abordare integrată a managementului performanței la toate nivelurile organizaționale”, spune Adrian Brudan, manager soluții de performanță strategică la Acumen Integrat.
Chiar dacă, în esență, principiile care stau la baza managementului performanței sunt relativ simple, iar prezența lor în cultura organizațională a oricărei companii este logică, în România managementul performanței este într-un stadiu incipient de dezvoltare.
“Cu toate acestea, interesul pentru managementul performanței în România a înregistrat o creștere exponențială în ultimii ani”, adaugă Brudan. Chiar și noul Cod al muncii menționează obligativitatea includerii criteriilor și procedurilor de evaluare a angajaților, precum și dreptul angajatorului de a stabili obiective de performanță individuală.
Principalul beneficiu al acestui sistem este că permite managerilor să identifice lacune în cadrul proceselor de management și să ia decizii pentru redresarea lor.
În cele din urmă, toate acestea se traduc prin creșterea productivității și, implicit, a rezultatelor companiei.
“Aplicarea cu maximă eficiență a managementului performanței într-o organizație presupune implicarea și susținerea necondiționată din partea CEO-ului”, susține Adrian Brudan. Acest lucru este important în special pentru că managementul performanței se face de sus în jos și implică toate straturile care compun organizația – de la conducere până la departamente și angajați luați separat.
“Prin analogie, o organizație care are o abordare integrată asupra managementului performanței poate fi comparată cu o orchestră filarmonică în stare să interpreteze o partitură cu mare succes, reușind să stârnească în finalul unui concert aplauzele și ovațiile publicului”, spune Brudan.
Capabilitate cheie
În acest caz, CEO-ul este dirijorul, orchestra condusă este organizația, publicul fiind reprezentat de către toți beneficiarii.
“Fiecare membru al orchestrei folosește instrumente pentru a interpreta partitura la fel cum managerii și echipele lor folosesc instrumente de management pentru atingerea scopului final, a strategiei propuse”, își continuă Brudan analogia. În spatele acestei explicații poetice se află însă mecanisme bine puse la punct.