La inceputul aceste luni a avut loc o audiere publica cu tema “Codul Muncii – schimbarea reglementarilor in care apar ingerinte in administrarea afacerilor”, la care au participat, cu depozitii scrise si/sau verbale 33 de societati comerciale, asociatii patronale si organizatii profesionale Va prezentam in continuare principalele probleme care preocupa mediul de afaceri din punctul de vedere al implicatiilor teoretice si practice ale prevederilor noului Cod al muncii.
Potrivit raportului realizat de comisia de experti, in opinia oamenilor de afaceri, Codul muncii poate periclita economia romIneasca deoarece: determina disfunctionalitati economice si financiare la firme si chiar blocaje (art. 156); este gandit pentru marile intreprinderi, uitandu-se de IMM-uri care trebuie incurajate si nu impovarate. Angajatorul este incarcat cu obligatii care in final inseamna cheltuieli (art.21; 25; 64; 67; 120; 123; 126; 149 si urmatoarele; 188 si urmatoarele; 167; 171(1); 176; 179.); doar declarativ instituie un tratament egal pentru cele doua parti ale contractului de munca. In realitate, prevederile lui sunt net protective pentru angajati; abunda in obligatii, interdictii si restrictii pentru angajatori; induce ideea, periculoasa, ca salariatii trebuiesc aparati de abuzurile pe care angajatorii sunt tentati in permanenta sa le savarsi. Din totalul de 304 drepturi, salariatii au 246, iar angajatorii 58.
Codul Muncii nu tine seama de realitatile actuale ale economiei, iar aplicarea lui conduce la reducerea numarului de zile munca ( timpul general de munca scade pana la aproximativ 220 zile lucratoare /an, mai putin decat in marea majoritate a tarilor dezvoltate. In cazul celor cu vechime mare in munca, din industrie, concediul legal de odihna poate ajunge la 45 zile lucratoare/an, la care se adauga invoirile, aniversarile, lipsurile etc).
Programul de lucru inegal (numarul de ore diferit) care apare in multe situatii din industrie si constructii nu poate fi aplicat decat daca este expres mentionat in constractul individual de munca; daca pentru o anume situatie salariatul lucreaza cateva zile 12 ore/zi, patronul este obligat sa-i asigure o perioada de repaus de 24 ore.
Cartile de munca, au fost inlocuite cu un sistem greoi, complex – registrul general de evidenta a salariatiilor – care necesita personal suplimentar. De asemenea, contractul individual de munca are o multime de prevederi nesemnificative, iar evidenta si urmarirea evolutiei salariatilor este o dovada de birocratie sufocanta.
In situatiile dificile prin care trec unii agenti economici (lipsa de comenzi, lipsa desfacerii) concedierea colectiva este o mare problema, angajatorul avand obligatia de a propune salariatiilor programe de formare profesionala, sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau de alt tip prevazut de lege, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor.
De asemenea, angajatorul aplica reglementarile a cel putin cinci institutii: Ministerul Finantelor, Casa de Pensii, Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, Casa de Asigurari, Ministerul Muncii numai pentru calculul salariilor si preda lunar patru declaratii, chiar daca are un singur angajat, la organele teritoriale ale acestor institutii si anual inca o declaratie (fisele fiscale).
Codul preia prevederi din legislatia UE, alese in colaborare cu sindicatele, in conditiile in care legislatia muncii este criticata in Europa din cauza rigiditatii sale in relatiile de munca si care afecteaza competitivitatea companiilor (ex.: obligativitatea de a angaja personal numai pe baza unui contract de munca; procedura concedierilor; durata contractelor de munca se considera a fi pe o perioada nedeterminata iar contractele pe perioada determinata sunt considerate exceptie). Codul nu ofera solutii flexibile pentru multe dintre domeniile de activitate specifica (arbitraj comercial, consiliere in proprietate intelectuala si industriala, educatie vocationala continua pentru afaceri, asociatii de proprietari, activitati cultural-artistice, constructii, forestier, posta, sonde, foraj, cercetare, activitati sezoniere etc.). De asemenea, legea nu cuprinde prevederi privind obligatia angajatilor de a presta servicii de calitate (reglementari care sa faciliteze competitia pe piata muncii).
Din analiza propunerilor concrete de modificare a unor articole si prevederi ale Codului muncii si a solicitarilor de elaborare a unor precizari de aplicare rezulta ca cei 33 de depozanti la audierea publica au emis 135 de propuneri de acest gen, ele referindu-se la 47 dintre articolele Codului muncii.
Intre propunerile facute, cele mai multe s-au referit la urmatoarele probleme:
* modalitatea de evidenta a salariatilor prin registrul general al salariatilor (art. 3);
* suspendarea CIM pentru absente nemotivate (art. 51);
* acordarea unei indemnizatii de minimum 75% la intrerupere temporara de activitate (art. 53);
* obligatia angajatorului de a propune locuri de munca in cazul concedierii (art. 64);
* procedura de concediere colectiva (art. 65-72);
* durata timpului de lucru (art. 111) si plata orelor suplimentare (art. 119-120)
* normarea muncii si participarea sindicatelor la aceasta (art. 128-129)
* participarea sindicatelor la elaborarea regulamentului intern (art. 257)
In ceea ce priveste solicitarile de precizari, ele s-au referit in principal la: cumulul de functii (art. 35); suspendarea contractului de munca (art.49-54); concedierea salariatului din motive care tin de persoana salariatului (art. 64); concediile fara plata (art. 147); retinerile cu titlu de daune (art. 164).
Propunerile mediului de afaceri urmeaza sa fie trimise Ministerului Muncii si celor doua comisii de specialitate ale celor doua camere ale Parlamentului.