Opinie Cristian Gheorghe: 2012 e Anul Talentelor

După trei ani de criză companiile au modele de business refăcute și se așteaptă la rezultate mai bune în 2012. Cum e de prevăzut ca economia să crească de-acum cu rate mici, de sub 5%, menținerea avantajului competitiv va fi o expresie mai des auzită, iar inovația va conta mai mult. În consecință, identificarea, atragerea și cultivarea talentelor vor fi obiectivele către care recrutările și trainingul vor fi direcționate de către top manageri. Se va vorbi mai mult de managementul talentelor, de lupta pentru talente, de valoarea pe care această categorie de angajați o aduce.

Cât de pregătiți sunt aceștia să facă față noilor provocări după ce au trecut prin restructurări, tăieri de costuri, tăieri de bonusuri? Managerii generali și cei de resurse umane știu cel mai bine răspunsul. Studiile arată că în ultimii doi ani ei au alocat deja cea mai mare parte a bugetelor de resurse umane pentru recrutare de middle manageri noi, pentru training și pentru sisteme de management al performanței care să le asigure echitate și transparență. Identificarea angajaților talentați, cu potențial mare de a face performanță și punerea lor într-un program special de pregătire este următorul pas, pe care unii l-au și făcut. Aici vorbim de companii multinaționale și de IMM private, mai puțin de 10% din companiile de stat ocupându-se de politici de resurse umane în acest sens.

Ce se va întâmpla însă cu generația de manageri cu vârste de 40-45 de ani? Au făcut liceul și facultatea în comunism sau imediat după, s-au adaptat rapid la schimbări în anii ’90 și au devenit primii manageri de după comunism; au prins oportunități de carieră extraordinare și au comprimat etape în dezvoltarea lor profesională, au devenit primii clienți ai noilor programe MBA și au beneficiat de perioada de boom din 2005-2009. Acum, mulți au obosit probabil, vor să-și păstreze pozițiile, dacă le mai au, și e de presupus că vor deveni conservatori. Desigur că o parte vor reuși să se reinventeze și experiența lor va fi folositoare în continuare în poziții-cheie. E de așteptat însă ca performanța să se facă și cu cei care în ’90 abia începeau școala și care au fost cultivați și pregătiți din timp prin programe de talent management sau s-au ocupat ei înșiși de dezvoltarea lor profesională; ei reprezintă noua generație de manageri, care nu a adunat încă succese notabile și nici multe frustrări și experiențe negative și care are idei despre cum ar trebui făcute lucrurile în continuare. Competența și energia lor vor fi prețuite și vor ajunge pe poziții de unde vor lua deciziile strategice care vor influența mersul economiei românești în următorii ani.

Și tot în contextul competitivității mărite și al nevoii de talente în business, cooperarea companiilor cu facultățile de profil e de crezut că se va intensifica pentru binele tuturor. Iar funcția de resurse umane va fi și mai valoroasă, dacă va reuși să evite să devină o funcție de control și să se afirme încă o dată ca partener strategic al general managerilor.