Opinie de Daniela Nemoianu: Impactul noului Cod al muncii asupra afacerilor

Atenția, energia și interesul mediului economic, guvernamental, sindical și politic au fost captate în ultimele 12 luni de dezbaterile asupra noului Cod al muncii. Deși perfectibilă, formula actuală intrată în vigoare din 1 mai 2011 reprezintă un pas substanțial de adaptare și modernizare a standardelor în domeniul relațiilor de muncă în funcție de realitățile economiei naționale și globale, cu un impact strategic și competitiv pe termen mediu în contextul european. Având în vedere numeroasele modificări aduse, apare ca evidentă nevoia de asumare responsabilă a conformității legale de către managementul companiilor și de optimizare a activității departamentelor de resurse umane care vor fi direct responsabile de implementarea eficientă și în timp util a noilor prevederi legislative.

Aplicarea corectă a noilor reguli și menținerea sub control a unor bune practici va solicita resursele interne ale companiilor și va activa apelul către consultanți specializați. Trebuie reamintit că modificarea Codului muncii a fost completată de recenta adoptare a legislației în domeniul dialogului social (Legea nr. 62/10 mai 2011), precum și de o redefinire a competențelor Inspecției Muncii. Putem considera, prin urmare, că vom avea o revizuire strategică amplă a întregului pachet legislativ în domeniul relațiilor de muncă menită a flexibiliza piața muncii, dar însoțită și de o creștere corespondentă a responsabilității angajatorilor. Înăsprirea amenzilor ce pot fi aplicate de Inspecția Muncii și înmulțirea controalelor inopinate la sediile angajatorilor vor determina o mai mare rigurozitate în pregătirea documentației de personal și gestionarea dosarelor angajaților. Pentru angajați, principalul efect ce se va constata imediat și cu impact pe termen mediu va fi o optimizare a parametrilor de performanță în efectuarea sarcinilor de serviciu. Unele dintre principalele modificări ale Codului muncii se referă la informarea angajaților cu privire la criteriile de evaluare și introducerea criteriilor și procedurilor de evaluare profesională în Regulamentul Intern.

Companiile medii sau mari au deja implementate politici de evaluare a performanțelor angajaților, dar faptul că aceștia vor fi informați formal cu privire la criteriile de evaluare individuală va determina mai multă atenție la îndeplinirea calitativă și promptă a atribuțiilor profesionale și la managementul performanțelor individuale, cu efect direct asupra eficienței și competitivității. În scopul protecției angajaților au fost reglementate și extensia perioadelor de probă, de preaviz și a duratei contractelor pe durată determinată, comunicarea fișei postului preliminar angajării, durată maximă legală a timpului de muncă săptămânal, formarea profesională, creșterea sporului de noapte și compensarea muncii suplimentare. De asemenea, prioritizarea criteriilor de performanță și posibilitatea reangajărilor mai rapide în cazul concedierilor colective, opțiunile menite să susțină companiile în timp de criză în cazul necesității de reducere temporară a activității, utilizarea agențiilor de muncă, precum și prevederile referitoare la contractele colective de muncă vor ajuta companiile să aibă o capacitate mai mare de adaptare, încadrându-se în comparabilele europene.

Unele modificări ale Codului muncii aduc noutăți ce va trebui riguros analizate și documentate înainte de implementare pentru evitarea riscului aplicării unor eventuale sancțiuni de către Inspecția Muncii sau chiar a unor neînțelegeri cu salariații. Într-adevăr, angajatorii vor avea nevoie de consultanță specializată și de perfecționarea echipelor de resurse umane, inclusiv prin angajarea de personal suplimentar. S-au stabilit noi sancțiuni contravenționale foarte severe în cazul nerespectării unor obligații legale, cum ar fi obligația de a ține evidența muncii sau a prevederilor privind înregistrarea demisiei salariatului și angajarea fără certificat medical. Munca la negru este drastic sancționată prin răspunderea penală a angajatorului (închisoare până la 2 ani), interdicția de a participa la achiziții publice și accesarea de fonduri europene, ajungând in extremis până la închiderea activității și retragerea autorizațiilor de funcționare. Toate aceste măsuri sunt de natură să genereze mai multă disciplină în rândul angajatorilor, creșterea gradului de fiscalizare a plăților salariale și o mai bună protecție a drepturilor angajaților. Nu în ultimul rând, remarcam efectul noului Cod al muncii asupra relației directe patronate – sindicate: au fost abrogate dispozițiile privind clauzele, efectele și nivelul la care pot fi încheiate contractele colective de muncă.

Cu toate acestea, legea menționează că vor putea fi negociate contracte colective de muncă și acte adiționale pentru termene ce nu depășesc 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă și actele adiționale se vor încheia pe durate stabilite prin lege special, în timp ce contractele colective de muncă în vigoare își produc efectele până la data expirării termenelor pentru care au fost încheiate. Este esențial ca fiecare companie să demareze cât mai urgent un proces de diagnostic al statusului actual de conformitate, dublat de un plan concret de acțiuni de implementare a modificărilor Codului muncii. Un astfel de plan trebuie să aibă susținerea responsabilă a managementului și cuprinde, pe lângă actualizarea proceselor operaționale și procedurilor de resurse umane, pregătirea documentațiilor aferente (acte adiționale la contractele individuale de muncă, revizuirea regulamentelor interne, fișelor de post etc.), dar și adaptarea politicilor interne privind evaluarea personalului, de formare profesională sau de compensare a muncii suplimentare. Schimbările provocate de noul cadru legislativ sunt extrem de oportune în contextul dificultăților economice actuale, marcând o etapă necesară de sincronizare a României la standardele europene avansate. Impactul pozitiv se va regăsi la nivelul responsabilizării societăților (conformitate, procese operaționale mai eficiente și mai flexibile, competitivitate), în timp ce pentru angajați va deveni posibil managementul performanțelor în condiții de predictibilitate, protecție a drepturilor legale și transparență.