“Liderii companiilor trebuie să înțeleagă că nu mai suntem în anii ’50, când angajații trebuiau să lucreze de la ora 9 la ora 5. În 2010, oamenii pot să se conecteze de acasă și chiar să fie mai productivi la biroul de acasă decât la cel de la serviciu. Companiile care încearcă să le ofere angajaților un echilibru mai bun între carieră și viața personală, care creează un mediu de lucru mai confortabil, îi fac pe oameni să înțeleagă că poate nu lucrează într-o companie poziționată foarte bine pe piață, dar care îi face să se simtă valoroși”, susține Mark Hamill, global managing director al companiei de executive search Spengler Fox.
Cu o experienta de 11 ani în executive search, Hamill coordoneaza activitatile companiei din 15 birouri din America Latina, Europa, Orientul Mijlociu si Asia Pacific. În ultimul an, companiile au oferit angajatilor posibilitatea unui program flexibil pentru a-si mai reduce si din cheltuieli.
Astfel, tendinta de a oferi angajatilor un echilibru mai bun între cariera si viata personala poate înlocui cu succes, la nivel motivational, un program de training sau finantarea cursurilor unui MBA.
A se evita extremele
Componenta financiara este destul de importanta pentru angajatii performanti, însa angajatorii trebuie sa fie constienti ca trebuie sa lucreze si la motivarea talentelor, pentru ca trebuie sa-si faca angajatii mai performanti, mai eficienti, fara însa a cadea în extreme. Hamill spune însa ca orice companie ar trebui sa aiba si o politica de recompensare financiara corecta, sa existe o transparenta a salariilor si sa se tina cont de contributia fiecarui angajat la profitabilitatea firmei atunci când se stabilesc pachetele salariale.
“Work-life balance (echilibrul dintre cariera si viata personala- n.r.) este o modalitate de recompensare mai ales a angajatilor din IT, industrie recunoscuta pentru astfel de practici. Oamenii sunt foarte motivati de programul de lucru flexibil sau de posibiliatea de a se dezvolta prin cursuri sau atestate care sa ajute la dezvoltarea lor si care le-ar putea oferi perspective de promovare”, spune Oana Datki, country manager al Consulteam, care reprezinta pe piata locala gigantul Mercer, cu activitati în consultanta în resurse umane.
Una din companiile de pe piata locala care le ofera angajatilor posibilitatea de a-si alege programul de lucru este IBM România, subsidiara locala a celui mai mare furnizor de servicii IT din lume, care, din ultimele informatii cunoscute, are aproximativ 1.500 de angajati la nivel local.
“Posibilitatea urmarii unui traseu de cariera bine definit, care depinde desigur si de atingerea unor rezultate, este un avantaj pentru angajati. În cadrul IBM, angajatii au program de lucru flexibil si pot sa lucreze si de acasa, pentru ca avem una din cele mai avangardiste politici în ceea ce priveste folosirea legislatiei: facem tot ceea ce este util si legal pentru a ajuta la dezvoltarea angajatilor”, spune Mihai Tudor, directorul general al IBM România.
În cadrul IBM, trainingurile sunt parte integranta din pachetul de angajare al fiecarui salariat, iar angajatii se pot dezvolta profesional prin obtinerea unor certificari profesionale tehnice sau pe partea de management si leadership, întrucât compania finanteaza o serie de programe de MBA pentru angajati.
Programul flexibil este destul de des folosit
Si în cadrul furnizorului local de soft si servicii IT TotalSoft, care are 370 de angajati în România, exista anumite facilitati de natura non-financiara care sunt folosite pentru motivarea angajatilor.
“La noi nu se lucreaza de acasa, însa programul de lucru este destul de flexibil. Daca oficial programul începe la ora 9, angajatii pot sa ajunga si la ora 10 daca trebuie sa-si rezolve întâi problemele personale”, sustine Suzana Badea, marketing officer în cadrul TotalSoft. Salariile, bonusurile, beneficiile precum abonamente la sala, telefoane, laptopuri, masina de serviciu sau asigurarile medicale reprezinta numai o parte din pachetele de beneficii pe care companiile le ofera angajatilor. Pentru a creste productivitatea însa, este nevoie si de alt tip de motivatie, prin care angajatul sa se simta apreciat.
“Conteaza enorm de mult pentru o tânara mamica, de exemplu, sa-si poata duce copilul la gradinita pentru ca are un program flexibil sau pentru un angajat din software sa poata lucra de acasa, sa aiba în acelasi timp grija de copil si sa mai economiseasca si salariul unei bone”, mai spune Datki.
Aparuta la sfârsitul anilor ’70, expresia “work-life balance” descrie echilibrul dintre activitatea profesionala si viata personala a unui individ, iar angajatorii au început sa realizeze cât de mult înseamna aplicarea acestui concept în companie pentru a creste productivitatea si pentru a stimula creativitatea angajatilor.
Atentie la abuzuri
“Anii ’80- ’90 au reprezentat perioadele în care angajatii erau motivati de stimulentele financiare, însa în prezent exista o nevoie generala de a avea un mediu de lucru placut si o viata de familie echilibrata. Companiile trebuie sa fie totusi atente atunci când vor sa atraga si sa-si retina talentele prin astfel de flexibilitati, pentru a evita abuzurile”, mai spune Hamill. Totusi, despre oferirea unei flexbilitati a programului de lucru nu se poate vorbi în cazul angajatilor din sistemul medical sau din productie, unde este evident ca astfel de beneficii nu pot fi oferite, pentru ca angajatii sunt legati de mediul de lucru. Retinerea angajatilor valorosi a devenit o necesitate pentru marile companii, pentru ca angajatii nu mai lucreaza pentru 20 de ani în aceeasi companie, cum se întâmpla în trecut. În 10 ani, angajatii din companiile de pe pietele emergente schimba, în medie, câte 2,5 joburi, o rata mai mare a schimbarilor de job fiind întâlnita în sectorul bancar.
“Angajatorii care sunt mai vizionari în zona de motivare prin «work-life balace» pot sa se diferentieze de ceilalti si sa le arate angajatilor ca ceea ce fac nu este rasplatit în bani, ci în timp, pe care acestia îl pot aloca hobby-urilor pe care le au”, mai spune Hamill. La nivel global, Spengler Fox, specializata în recrutarea de executive pentru tarile emergente, a avut o cifra de afaceri de 10 milioane de euro anul trecut, majoritatea (85%) provenind din executive search, restul fiind obtinut din furnizarea de servicii pentru solutii de resurse umane.