Stiu cel putin doi oameni care au innebunit pentru ca nu si-au gasit un post pe masura a ceea ce ei considerau ca li s-ar cuveni. I-am cunoscut in urma cu vreo zece ani cand, proaspat intorsi de la studii in strainatate, au inceput sa-si caute joburi “pe masura pregatirii”, si am fost martor involunar, in toata aceasta perioada, la incercarile lor indarjite si neobosite si la nenumaratele (si previzibilele) lor esecuri.
Amandoi au facut mai multe facultati (la inceput in tara, apoi la universitati recunoscute din strainatate), au titluri si certificari profesionale internationale prestigioase si, mai ales, scumpe. Mai stiu inca pe foarte multi, la fel de bine pregatiti profesional, despre care nu m-ar mira sa aud, intr-o zi, ca au ajuns in aceeasi situatie…
Toti acestia, si nu numai ei, pornesc de la un rationament aparent simplu si logic: “La cat de bine sunt pregatit, ar trebui sa imi gasesc imediat un job bun si bine platit, mai ales in Romania, unde este o atat de mare lipsa de profesionisti”.
Acest rationament cartezian e sustinut si de practicile din tarile dezvoltate in care niste grade academice si certificari profesionale prestigioase iti asigura, aproape automat, un job valoros. Totusi, multi stiu (unii chiar din experienta proprie) ca nu e tocmai asa! De ce? Pentru ca procesul de recrutare in Romania este – si va fi pentru inca multa vreme – diferit de cel din acele tari cu care vrem atat de tare sa ne comparam.
In general (si “aici” si “acolo”, adica), orice proces de evaluare urmareste trei mari directii: competenta tehnica, profilul de personalitate si cel moral. Acolo, evaluarea candidatilor se face dupa un sablon foarte bine asumat de fiecare dintre “parti” (evident, schematizez de dragul simetriei demonstratiei): se incepe, invariabil, cu competenta tehnica (etapa absolut eliminatorie); se intra foarte mult in detalii si, dupa ce angajatorul s-a convins ca cel din fata lui e un bun profesionist, se trece la intrebari legate de personalitatea candidatului. De multe ori nu se merge mai departe, cu evaluarea moralitatii interlocutorului, presupunandu-se ca, cel putin pe considerente de natura statistica, riscurile in aceasta privinta sunt foarte reduse. La noi, acest proces de evaluare e intors cu susul in jos! Si nici nu prea ar putea fi altfel atata vreme cat Romania este, probabil, tara din Europa cu cel mai mare indice de neincredere (suspiciune) generalizata.
Rezultatele studiului European Values Surveys din 1999 sunt bulversante pentru noi: suntem pe ultimul loc! Adica privim cu suspiciune pe 9 din 10 romani! In acelasi an am facut un studiu despre ce cred strainii despre romani, romanii despre ei insisi, despre straini si, mai ales, ce cred romanii ca strainii cred despre romani.
Rezultatele, publicate si mult comentate la acea data, au aratat cam acelasi lucru: romanii sunt perceputi de catre romani, dar, mai ales de catre straini, ca fiind, preponderent: necinstiti, superficiali, dezordonati / dezorga-nizati, nepunctuali, nerealisti, fara initiativa, indisci-plinati, cu un simt al responsabilitatii destul de limitat, nerabdatori, aroganti cu un sentiment de superioritate; nu isi tin promisiunile, iau decizii hazardate etc.
Am repetat acest studiu in 2005, iar rezultatele au fost surprinzatoare: majoritatea perceptiilor au fost aproape identice, iar acolo unde difereau, aceste perceptii aveau o si mai pronuntata conotatie negativa, in majoritatea cazurilor*!
Revenind la intervievator si la intervievat: conform celor de mai sus, sunt 9 sanse din 10 ca angajatorul sa il priveasca pe candidat cu suspiciune (si invers!), chiar inainte de a-l vedea, si asta constient dar, mai ales, subconstient.
Angajatorul, deci, se va astepta sa intalneasca un om superficial, obraznic, lenes, necinstit etc., care va incerca sa-l pacaleasca ori de cate ori va avea ocazia. Or, in acest scenariu, grija cea mai mare a angajatorului va fi definirea portretelor moral si de personalitate ale candidatului, care devin, astfel, primele “probe eliminatorii”.
Fiecare va incerca sa il prinda pe celalalt cu minciuna, prin intrebari mai mult sau mai putin subtile. Daca se trece de aceste prime etape, destul de dificile de altfel, discutiile legate de competentele tehnice devin mult mai degajate si mai superficiale sau, uneori, aproape ca nu se mai ajunge la ele! Unii angajatori sunt atat de fericiti cand gasesc cate un candidat in care ei cred ca pot avea toata increderea si care se apropie de profilul de personalitate ideal definit de ei, incat isi spun ca restul conteaza mai putin, ii vor invata ei pe candidati ce trebuie sa stie pentru joburile respective.
Prin urmare, inainte de a incerca sa arate cat de bine pregatit si ce bun profesionist este, orice candidat ar trebui sa se gandeasca la cum sa contracareze stereotipurile “negative” care, iata, cu 9 sanse din 10, il asteapta deja la intalnirea cu angajatorul …
Din fericire, aceste stereotipuri sunt foarte usor de rasturnat si un candidat abil le poate intoarce cu usurinta chiar in favoarea sa, in doar cateva minute. Fiind un proces preponderent subconstient, micile detalii pot face minuni!
*) Rezultatele nu au fost publicate pentru ca exista riscul sa dea o imagine putin deformata a realitatii. De exemplu, scorurile pentru responsabilitate, realism si tenacitate au fost mai mici in 2005 decat cele din 1999, ceea ce ar putea sa nu fie adevarat, la modul absolut. Distorsiunea provine din faptul ca repondentii se raporteaza aproape intotdeauna la un nivel de dezirabilitate pentru trasatura respectiva si nu la o valoare absoluta. Or, asteptarile din 2005 erau, cu siguranta, cu mult mai mari decat cele din 1999. Altfel spus, toleranta romanilor si, mai ales, a strainilor fata de comportamentele percepute ca negative a scazut continuu din 1990 incoace si va scadea in permanenta.