Profesorul Mihai Cioc, lector la Facultatea de Management din cadrul Academiei de Studii Economice, a realizat un proiect de evaluare a performanței pentru o companie de stat cu peste 1.000 de angajați din domeniul utilităților, în încercarea de a face tranziția către un mod de guvernare de tip corporatist a acesteia.
Cu activitate didactică de peste 11 ani, Mihai Cioc a înființat în 2009 compania de consultanță în management Ruxal Innovation, prin care oferă consultanță în evaluare și training companiilor din domenii precum cel farmaceutic, cercetare-dezvoltare, software, utilități etc. În ciuda faptului că de multe ori marele reproș al specialiștilor în recrutare era adresat în special școlii, care nu pregătește absolvenți destul de bine pregătiți pentru realitățile de pe piața muncii, tot mai mulți profesori se apropie de mediul de business, fie devenind și antreprenori, fie lucrând ca și consultanți pe anumite proiecte în companii locale și multinaționale. În plus, multe companii străine derulează de ani buni programe de parteneriat cu universitățile pentru a recruta studenți pentru programele de practică din companii.
„Prima reacție a angajaților care trec printr-un proces de evaluare nu este percepută foarte bine, în sensul că ei nu percep evaluarea în sens pozitiv, ca modalitate de recompensare a performanței, ci o asociază cu concedierile. Lipsa evaluărilor este principala problemă într-o companie, pentru că de aici pleacă totul, apar situații conflictuale și oamenii devin demotivați dacă nu le sunt recunsocute meritele“, a spus Mihai Cioc, adăugând că în cazul proiectului la care a lucrat nu s-au făcut disponibilizări ca urmare a evaluării, însă performanța angajaților s-a îmbunătățit semnificativ.
În opinia sa, în companiile de stat este o cultură organizațională birocratică, în care recompensarea nu se face pe bază de performanță, ci în funcție de ierarhii.
Proiectul desfășurat în cadrul companiei de utilități a început cu o analiză detaliată a proceselor din firmă, rescrierea tuturor documentelor (de ex. fișele de post) și prin stabilirea indicatorilor de performanță pentru fiecare tip de post (au fost identificate între 100 și 130 de tipuri de posturi).
În cadrul acestui proiect, început în urmă cu aproximativ trei ani, prima evaluare a performanței angajaților s-a realizat în luna aprilie a acestui an (și a evaluat performanțele angajaților pentru întreg anul 2012), iar rezultatele arată că oamenii au început să fie mai preocupați de atingerea indicatorior de performanță.
„Pasul doi este legarea sistemului de evaluare de motivarea angajaților“, mai spune Cioc.
Preocuparea pentru evaluarea performanței a devenit prioritară în rândul angajatorilor, mai ales după ce această procedură a devenit obligatorie odată cu modificarea Codului muncii de la jumătatea anului 2011.
„Sistemul de evaluare a performanțelor nu este un «cod penal» al angajaților aplicat de către angajator, ci este utilizat pentru reflectarea unei imagini cât mai fidele a comportamentului unui angajat la locul de muncă, cuantificând într-o manieră echilibrată elemente obiective (disciplina în muncă, îndeplinirea normelor de muncă, randamentul, productivitatea etc.) și subiective (comportamentul, implicarea, pro-activitatea etc.) și returnând un scor global care permite stabiliarea unei ierarhii a angajaților strict în funcție de competențele acestora“, a mai spus Mihai Cioc.
Pe plan local, există mai multe companii care oferă consultanță în evaluarea performanțelor angajaților, printre cele mai cunoscute aflându-se, de exemplu, Hay Group România.