Între 50 și 75% dintre managerii din lumea corporatistă au rezultate slabe din cauză că nu știu să motiveze și să loializeze angajații, arată statisticile internaționale.
Executivii care nu-și recunosc greșelile, nu trag angajații la răspundere pentru ceea ce fac, nu-i îndeamnă să lucreze în echipă, nu-și respectă subordonații și uită să le controleze activitatea sunt cei care aduc cele mai mari pierderi unei companii, spun specialiștii.
Tot ei sunt managerii care, atunci când sunt întrebați de superiori care este cauza gradului scăzut de loialitate în rândul angajaților, spun că tinerii (generația Y) sunt vinovații.
“Un CEO își dă seama cât de bun a fost ca lider atunci când renunță la poziție și observă dacă oamenii râd mai puțin la glumele pe care le face. Comportamentul managerial afectează direct loialitatea angajaților și acest lucru are impact direct în evoluția afacerilor companiei. Abilitatea de a construi și de a menține o echipă performantă pe termen lung este cea mai bună definiție a leadershipului”, a spus executivul ceh Rostislav Benák, președintele firmei cu activități în domeniul resurselor umane Assessment Systems International, prezent la finele săptămânii trecute la o conferință organizată de Hart Human Resource Consulting.
Un procent de 47% dintre executivii de nivel C (CEO, CFO, COO etc.) consideră că ei sunt sursa loialității angajaților, iar majoritatea consideră că angajații din generația Y sunt cei care demotivează echipele de angajați, arată un studiu din 2010 al The Economist Intelligence Unit.
“Același studiu mai arată că 57% dintre middle manageri consideră că superiorii care lucrează de mult timp în companie se numără printre cauzele loialității scăzute a angajaților. De asemenea, 84% dintre participanții la studiu sunt de părere că angajații demotivați reprezintă o amenințare pentru evoluția afacerilor, însă numai 12% arată că le pasă și au spus că în compania lor se încearcă să se combată lipsa loialității”, a mai spus Benák.
Una dintre cele mai frecvente teme de discuții în cadrul conferințelor de resurse umane în ultima perioadă o reprezintă modalitatea prin care companiile reușesc să motiveze angajații tineri, adică cei care fac parte din generația Y.
Născuți în perioada 1982 – 2000, angajații “Y” sunt caracterizați prin faptul că au crescut în era noilor tehnologii, dețin tot felul de gadgeturi și sunt inventivi, le place să lucreze în echipă și își uimesc uneori șefii cu rapiditatea rezultatelor pe care le livrează, vor salarii mari, se plictisesc ușor la job și se așteaptă la promovări rapide.
“Angajații din generația Y sunt multitasking, statisticile arată că 45- 46% dintre aceștia fac instant messaging în timp ce lucrează la o lucrare pentru facultate și mai trimit și e-mailuri. Sunt asincroni, nu-i deranjează dacă nu prind ziarul de dimineață, pentru că nu au pierdut știrile: folosesc agențiile de presă și youtube dacă au nevoie de informații, sunt mult mai eficienți decât predecesorii lor din acest punct de vedere”, a spus Vlad Bog, directorul de resurse umane al Microsoft România.
Vestea bună în ceea ce privește angajații din generația Y este aceea că ei nu vor să ia locurile actualilor manageri și se mulțumesc cu salarii bune pentru pozițiile de specialiști, să mai coordoneze din când în când proiecte și să aibă un echilibru optim între viața personală și cea profesională.
Angajații tineri nu au niciun dubiu că nu vor reuși să-și îndeplinească targetele la locul de muncă, sunt dispuși să lucreze 24 de ore, 7 zile pe săptămână, atâta timp cât înțeleg scopul și importanța muncii lor și sunt implicați în luarea deciziilor. Iar dacă angajatorii lor înțeleg acest lucru, le vor putea oferi sprijinul de care au nevoie pentru a face performanță.
“Acești angajați sunt foarte deștepți, sunt mult mai deștepți decât erau actualii manageri la vârsta lor, pentru că știu să acceseze resurse. Ei sunt cea mai tehnică generație de până acum, s-au născut în era tehnologiei, sunt foarte confortabili cu asta și le place”, a mai spus Vlad Bog de la Microsoft, care are o experiență de peste 18 ani în domeniul resurselor umane, lucrând anterior în multinaționale precum JTI, DHL, Coca- Cola sau Vodafone.
Problematica motivării angajaților tineri vine în contextul în care în statele din centrul și estul Europei media de vârstă a angajaților care primesc poziții manageriale este mult mai redusă (de 30 de ani) față de vestul Europei, unde managerii au peste 40- 50 de ani, iar accesul tinerilor pe poziții de conducere este mai dificil.
O situație mai specifică o reprezintă motivarea angajaților din companiile care au trecut prin procese de fuziuni sau achiziți, unde are loc o “ruptură” la nivel de management, care creează foate multă incertitudine și schimbări în comportamentele manageriale.
“Pentru a consolida angajamentul oamenilor care lucrează într-o companie care a trecut printr-un proces de fuziune sau achiziție este foarte important ca echipa de management nou-formată să livreze o nouă viziune, un nou set de valori, iar comportamentul managerial să fie credibil pentru angajații care provin din ambele companii”, a spus Sergiu Neguț, fostul director executiv al rețelei de clinici private “Regina Maria”, actualmente consultant și antreprenor.