Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să transforme contractele de muncă permanente în contracte cu durată determinată, iar mediatizarea de care a avut parte modificarea Codului muncii a avut tendințe dramatice, care nu și-au avut rostul, este de părere Șerban Pâslaru, avocat asociat și coordonator al departamentului de dreptul muncii în cadrul casei de avocatură Țuca Zbârcea & Asociații.
“Modificările aduse legislației muncii sunt dedicate pieței muncii, iar de această dată sunt modificări de impact care schimbă lucruri în zonele esențiale. Regula a fost și va rămâne în continuare a încheierii contractelor pe perioadă nedeterminată, chiar dacă au intervenit schimbări în aplicarea contractelor pe perioadă determinată”, a spus Pâslaru în cadrul unui seminar pe tema modificărilor aduse la noul Cod al muncii.
Deși în unele discuții desfășurate pe marginea noului Cod al muncii se pornea de la premisa că angajatorii vor abuza de posibilitatea încheierii de contracte pe perioadă determinată, Pâslaru spune că acest tip de contracte se încheie în continuare pentru locurile de muncă care acoperă, prin natura lor, nevoi temporare.
“Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să angajeze cu contracte pe perioadă determinată, trebuie să aibă mare atenție la situațiile care ar putea fi considerate abuz de drept. Ar putea exista proiecte de optimizare de procese în cadrul companiei, de dezvoltare de linii noi de business, care să presupună încheierea de contracte pe perioadă determinată, însă sfatul nostru este ca angajatorii să nu inventeze proiecte numai pentru a flexibiliza raporturile de muncă”.
Noul Cod al muncii, intrat în vigoare pe 2 mai, permite angajatorilor să încheie contracte cu perioadă determinată pentru durata unui proiect, lucru care în legislația anterioară se putea întâmpla numai în baza unei legi speciale sau a unor prevederi din contractul colectiv de muncă. În prezent, în cazul în care o firmă are contract pe durată nedeterminată cu un angajat, este posibil să poată transforma contractul într-unul pe perioadă determinată prin încheierea unui act adițional, însă numai cu acordul salariatului.
“Teoretic, se poate ca un contract pe perioadă nedeterminată să se transforme într-unul pe perioadă determinată printr-un act adițional, însă recomandarea mea este ca părțile să înceteze contractul existent și să încheie un nou contract, pe perioadă determinată, dacă angajatul este de acord”.
O altă problemă care ar putea fi întâlnită în practică în cazul contractelor cu durată determinată este atunci când un angajator vrea să mai încheie un astfel de contract cu un angajat care a avut deja de 3 astfel de contracte succesive.
“Dacă angajatorul nu încheie trei contracte de muncă succesive (adică la un interval de cel mult trei luni), iar după trei luni și o zi încheie un nou contract pe perioadă determinată, poate fi considerat de instanțe ca un abuz de drept. Atâta timp cât nu sunt succesive, nu există o problemă, dacă, de exemplu, angajatul merge să muncească în străinătate pe perioada verii și se întoarce toamna la angajator”.
Deși discuțiile pe modificarea Codului muncii au durat aproape un an, legea dialogului social, intrată în vigoare la o săptămână după Codul muncii, contrazice o prevedere din noua legislație a muncii. Dacă în cazul unei concedieri angajatul are un termen de contestație de 30 de zile a deciziei angajatorului, potrivit noului Cod al muncii, în legea dialogului social scrie că termenul în care angajatul poate depune contestația este de 45 de zile. Rămâne neclar pe ce lege ar trebui să se bazeze angajatorul când îl informează pe salariatul concediat de decizia de contestație.
Ce schimbă noul Cod al muncii la contracte
Durata maximă a unui contract de muncă pe perioadă determinată este de 36 de luni (față de 24 de luni) și se pot încheia cel mult trei contracte succesive (adică într-un interval de până la trei luni).
Contractul pe perioadă determinată încetează la perioada stabilită, indiferent dacă angajatul este, de exemplu, în concediu medical.
O companie poate angaja un salariat pentru un proiect cu contract pe perioadă determinată pentru o perioadă mai lungă de trei ani, dacă proiectul se prelungește.
Angajatorul care apelează la un agent de muncă temporară trebuie să plătească salariatul temporar cu cel puțin salariul minim pe economie; rămâne în vigoare obligativitatea angajatorului care închiriază angajați de a asigura tratament egal tuturor angajaților, indiferent dacă sunt temporari sau permanenți.