Prin reglementarea contractului de munca temporara, Codul muncii a preluat dispozitiile in materie din legislatiile statelor din Uniunea Europeana, indeosebi din cea existenta in Franta, care, la randul lor, s-au inspirat din reglementarile engleze si americane. De altfel, reglementarile de drept comunitar fac referire la munca prin agent de munca temporara, ceea ce subliniaza ca in statele membre ale Uniunii Europene acest contract de munca este frecvent utilizat.
Pe plan economic, munca temporara reprezinta, pentru angajator, un mijloc de a face fata unor nevoi de moment (varf de productie, realizarea unei anumite lucrari), iar pe plan social permite incadrarea in munca a persoanelor care, din diferite motive, nu doresc sa presteze munca decat pe timp limitat, sau a somerilor care nu isi gasesc un loc de munca permanent. In prezent, munca interimara este prestata de 2-10% din populatia salariata a Uniunii Europene si de 30-50% din persoanele care intra pe piata muncii, adica tinerii care au varsta sub 25 de ani.
Munca prin agent de munca temporara implica o relatie triunghiulara, in care isi fac prezenta angajatul, angajatorul si utilizatorul. In aceasta relatie se incheie doua contracte:
a) un contract comercial de prestari de servicii, intre agentul de munca temporara si utilizator, numit contract de punere la dispozitie;
b) un contract individual de munca pe durata determinata, de tip derogator, special, intre agentul de munca temporara si o persoana fizica.
Desi salariatul urmeaza sa presteze munca pentru utilizator, intre acestia nu se incheie un contract de munca, persoana care presteaza munca, ramanand in toata aceasta perioada angajatul agentului de munca temporara, de la care primeste salariul.
Contractul
Regula, in materia raportului juridic de munca, este contractul individual de munca pe durata nedeterminata. De la aceasta regula, art.80 din Codul muncii admite o derogare, reglementand contractul individual de munca pe durata determinata, care poate fi incheiat numai in cinci cazuri.
Contractul de munca temporara din punct de vedere a naturii lui juridice este tot un contract individual de munca pe durata determinata, de tip special, deoarece salariatul presteaza munca nu in folosul celui care l-a angajat, ci in folosul unui tert, adica in folosul utilizatorului. Desigur, agentul de munca temporara are si el un folos deoarece, in baza contractului incheiat cu utilizatorul, acesta ii plateste o anumita suma pentru serviciul realizat.
Perioada de proba
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului. Perioada de proba poate fi inclusa in contractul de munca temporara daca acesta s-a incheiat pentru o singura misiune sau in actul aditional la contractul de munca, daca urmeaza si alte misiuni neconcretizate la data incheierii contractului.
Limitele maxime ale perioadei de proba sunt doua zile lucratoare, cand contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada de pana la o luna; trei zile lucratoare, cand contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni; cinci zile lucratoare, cand contractul de munca temporara are o durata mai mare de doua luni.
In cazul in care la sfarsitul perioadei de proba, salariatul nu corespunde profesional activitatii pe care este obligat sa o desfasoare in cadrul misiunii, agentul de munca temporara il poate concedia fara preaviz. Desigur, utilizatorul este acela care ii poate furniza angajatorului motivele pe baza carora perioada de proba se soldeaza cu un rezultat negativ. Utilizatorul nu-l poate concedia pe salariatul cu munca temporara deoarece nu se afla cu el intr-un raport juridic de munca. Intr-o asemenea situatie, agentul de munca temporara are insa latitudinea sa ii incredinteze salariatului sau o alta misiune sau sa ii mentina contractul de munca, fara ca acesta sa presteze o munca, pana cand ii gaseste o alta misiune.
Cine plateste
Salariul angajatului prin contract cu munca temporara este platit de catre agentul de munca temporara si nu de utilizator. Codul muncii precizeaza ca salariatul angajatului temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar. Daca utilizatorul nu are un astfel de angajat, salariul angajatului temporar se stabileste luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, asa cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.
Salariatul cu munca temporara poate beneficia de salarii diferite, in misiuni diferite, in raport de salariile pe care le primesc salariatii utilizatorului la care isi exercita misiunea.
Pentru a garanta plata salariului cuvenit angajatului temporar, Codul muncii prevede ca in cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatia privind plata salariului a devenit scadenta si exigibila, iar agentul de munca temporara nu o executa, salariul va fi platit de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar. Utilizatorul care a platit salariul se subroga in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.
In situatia in care contractul de munca temporara a fost incheiat pentru mai multe misiuni, intre doua misiuni angajatul beneficiaza de un salariu platit de agentul de munca temporara, daca se afla la dispozitia acestuia. Se impun doua precizari: a) agentul de munca temporara poate dispune oricand salariatului sa execute o noua misiune si b) salariul pentru timpul cat angajatul se afla la dispozitie se negociaza de catre parti la incheierea contractului de munca temporara, dar nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.
Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat. Daca agentul de munca temporara il concediaza pe salariat inainte de termenul stabilit in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, este obligat sa respecte reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Formularea din art. 99 lasa sa se inteleaga ca la concedierea pentru motive disciplinare nu s-ar aplica reglementarile legale. Din contra, consider ca toate regulile din Codul muncii referitoare la cercetarea disciplinara prealabila, termenele luarii masurii, trebuie respectate, desigur in situatia in care contractul este incheiat pe o perioada mai mare de sase luni. Este evident ca desfacerea disciplinara a contractului de munca temporara dupa ce salariatul nu mai este angajat la agentul de munca temporara nu poate avea loc.
Desi intre salariatul temporar si utilizator nu exista o relatie contractuala, se manifesta unele caracteristici ale relatiei de munca, asa cum sunt: dreptul utilizatorului de a da dispozitii obligatorii privind organizarea prestarii muncii, stabilirea termenului de proba de catre utilizator, plata salariului de catre utilizator cand agentul de munca temporara nu-si executa aceasta obligatie, obligatia utilizatorului de a asigura pentru salariatul temporar conditii de munca in conformitate cu legislatia in vigoare, inclusiv masurile de protectie a muncii, obligatia utilizatorului de a asigura salariatului temporar aplicarea dispozitiilor legale si a prevederilor contractului colectiv, obligatia salariatului temporar de a respecta dispozitiile date de utilizator si regulamentul intern si altele. Tocmai datorita acestei relatii care este alcatuita dintr-un ansamblu de drepturi si obligatii pentru ambele parti, s-a sustinut ca intre utilizator si salariatul temporar se formeaza raporturi cvasi-contractuale.
Punerea la dispozitie
Contractul de punere la dispozitie se incheie in vederea punerii la dispozitia utilizatorului de catre agentul de munca temporara a unui salariat angajat prin contract de munca temporara. Un asemenea contract il scuteste pe utilizator sa caute persoana potrivita, de formalitatile de angajare, nu este legat de indeplinirea conditiilor legale la incetarea contractului de munca etc. Prin contractul de punere la dispozitie, in cazul in care agentul de munca temporara si-a indeplinit obligatia, utilizatorul isi exercita autoritatea in procesul muncii asupra unei persoane care nu este salariatul sau. Din punct de vedere juridic, contractul de punere la dispozitie incheiat intre agentul de munca temporara si utilizator este un contract comercial de prestari de servicii.
Desi Codul muncii nu prevede expres, este evident ca se incheie contract de punere la dispozitie pentru fiecare salariat al agentului de munca temporara care urmeaza sa indeplineasca o misiune la utilizator.
Nu este posibila incheierea unui contract de punere la dispozitie cu caracter general, deoarece art.90 din Codul muncii stabileste ca in continutul contractului trebuie prevazute clauze care individualizeaza activitatea. Scopul acestor prevederi este individualizarea reala a misiunii, ceea ce permite utilizatorului sa caracterizeze misiunea. Contractul de punere la dispozitie nu produce efecte in privinta salariatului temporar, acesta neputandu-l invoca in relatiile lui cu agentul de munca temporara.
Codul muncii interzice folosirea salariatului temporar de catre utilizator in situatia in care urmareste sa inlocuiasca un salariat propriu al carui contract individual de munca este suspendat in perioada participarii la greva. Cred ca o asemenea interdictie temporara ar fi fost judicioasa si in cazul in care utilizatorul a efectuat anterior concedieri pentru dificultati economice, transformari tehnologice sau in caz de reorganizare a activitatii.
Salariatul agentului de munca temporara poate incheia un contract individual de munca pe durata nedeterminata sau determinata cu utilizatorul, la incheierea misiunii. Intr-o asemenea situatie, durata misiunii se ia in calcul la stabilirea drepturilor ce i se cuvin salariatului, inclusiv in ceea ce priveste salarizarea. Contractul individual de munca pe durata nedeterminata se considera incheiat in mod tacit daca, dupa incheierea misiunii, salariatul temporar isi continua activitatea la utilizator, iar acesta nu a prelungit contractul de punere la dispozitie.
Codul muncii nu interzice incheierea a doua sau mai multe contracte de punere la dispozitie succesive pentru prestarea muncii pe acelasi post, ceea ce da posibilitatea utilizatorului sa recurga la munca temporara pentru prestarea unor activitati specializate pentru o perioada mai mare de 18 luni, acoperind in acest fel o activitate permanenta.
* Materialul face parte din lucrarea “Ghidul Angajatorului – Legislatia muncii pas cu pas”, editata de Priminvest Publishing Grup.