Evaluarea performanței rămâne pentru mulți dintre angajații români cea mai „neagră“ perioadă a anului, un moment care, deși ar trebui să fie văzut ca o oportunitate de a promova, de a obține un salariu mai mare sau participări la cursuri de training, stârnește de cele mai multe ori panică și neliniște în rândul angajaților.
Cu toate acestea, unii angajatori sunt de părere că preconcepția legată de evaluarea performanței începe să se estompeze, în special în multinaționale, unde criteriile de evaluare a performanței au fost impuse pe plan local încă dinainte ca noul Cod al muncii (adoptat în mai 2011) să legifereze acest concept.
„Există frica de evaluare și încă trebuie să îi vinzi angajatului beneficiile acestei abordări. Trebuie să îi explici că obiectivele le stabilim împreună, dar problema este că evaluarea performanței a fost introdusă ca instrument de restructuare, deci nu condamn frica acestora“, a spus Alexandru Lăpușan, CEO al firmei românești de software Zitec, cu afaceri de 1,4 mil. euro anul trecut. El a fost prezent la începutul acestei luni la a cincea ediție a dezbaterii lunare HR Insider, organizată de ZF Corporate, serviciul online specializat de știri cu plată al ZF.
Andrei Goșu, directorul general al firmei de training Ascendis, susține că teama de evaluare este prezentă și în companiile din străinătate, însă faptul că angajații din zone precum Asia, America, Germania sau Franța au crescut cu o cultură a performanței îi face să se raporteze corect la ea și să nu o considere un instrument de restructurare a personalului. În plus, el a precizat că angajatorii din România încep deja să redefinească performanța, astfel că salariații sunt evaluați în prezent prin prisma diferenței dintre aștepările pe care clienții le au de la companii la nivel comportamental (de la angajați) și serviciile de care au nevoie.
Pe de altă parte, Brândușa Fecioru, directorul de resurse umane al firmei de software TotalSoft, a menționat că rolul criteriilor de performanță este cel de a ajuta angajații să se perfecționeze acolo unde nu dau randament, chiar dacă acestea pot fi un element important atunci când se prevede o restructurare.
„Principiul de la baza evaluării este acela de a dezvolta angajații, de a-i ajuta. Când apare un program de restructurare trebuie să ai criterii și poate unul dintre acestea este evaluarea, astfel că poți să renunți la angajații cu performanțe scăzute. Dar este important să facem distincție între evaluare și restructuare. Evaluarea este legată de creșterea competențelor și chiar a numărului de angajați“, a explicat Fecioru, care este de părere că performanța nu se măsoară în ore suplimentare la birou sau în anii petrecuți în companie, ci în rezultate.
Totuși, pentru unele companii, fidelizarea este o parte importantă în menținerea satisfacției în rândul angajaților, pe lângă evaluările de performanță care le pot aduce creșteri salariale.
„Fidelizarea nu se face doar prin bani, pentru că nu este suficientă – trebuie să oferi angajaților un cadru de lucru plăcut, un management performant, traininguri. Altfel, dacă doar oferi creșteri salariale, pe termen lung, angajatul nu va vedea decât un avantaj bănesc și atât, iar la prima ofertă salarială puțin mai mare, dar care vine cu un mediu de lucru provocator el la pleca. Primele de fidelitate sunt apreciate, e un bonus simbolic, dar se simte important în companie“, a adăugat Monica Jiman, director executiv adjunct al furnizorului de servicii de consultanță și dezvoltare Pentalog High Tech, care are peste 700 de angajați în România.
Până în prezent, au avut loc cinci ediții ale HR Insider, iar concluziile sunt disponibile pe www.zfcorporate.ro/profesii.
Acest articol a apărut în ediția tipărită a Ziarului Financiar din data de 16.09.2013