O componenta importanta in analiza unui grup este imaginea de sine, felul in care se percepe si este perceput grupul in exterior. Imaginea de sine a unui grup include (fara a se limita la) suma imaginilor de sine individuale ale membrilor grupului. La construirea ei pot interveni anumite stereotipuri, care isi au radacina in primele incercari de clasificare a grupului, facute de cei din afara. Desi pot contine un sambure de adevar, stereotipurile devin usor generalizari, nu intotdeauna drepte si adesea neconforme cu realitatea – de exemplu, stereotipul “inginerii sunt preocupati de detalii” sau “oamenii de HR sunt usor impresionabili”. La o scara mai mica, in interiorul unei companii, apar stereotipuri privind anumite departamente sau subgrupuri in cadrul unui departament. Majoritatea acestor stereotipuri se bazeaza pe una sau mai multe istorii in care grupul a actionat intr-un anumit fel sau liderul lui a proiectat la un moment dat o anumita imagine – de exemplu “noi nu ne pierdem timpul completand rapoarte si agende”, “oamenii nostri sunt superspecializati, nu generalisti” – si, in consecinta s-au generat niste stereotipuri “in departamentul X nimeni nu completeaza rapoarte/nu le pasa de rapoarte” sau “in departamentul Y au o gandire ingusta si nu vad padurea din cauza copacilor”.
Astfel de stereotipuri in sine nu sunt periculoase – ele sunt rezultatul unui prim efort de intelegere a unui grup. Problemele apar atunci cand ele sunt acceptate de membrii grupului tinta si incep sa functioneze ca niste profetii autorealizate – membrii grupului accepta si internalizeaza continutul generalizarilor, care le influenteaza astfel perceptia de sine si incep sa se comporte conform cu asteptarile celorlalti de la ei. In exemplele de mai sus, inginerii devin mai pragmatici si oamenii de HR devin mai “impresionabili”, deoarece asa au fost caracterizati; membrii departamentului X isi gasesc mereu altceva de facut pentru a nu completa rapoarte, iar membrii departamentului Y se duc la cursuri de specializare pe domenii din ce in ce mai inguste. Situatia se complica atunci cand unui stereotip legat de comportament i se asociaza stereotipuri legate de respectul de sine.
Multi psihologi teoretizeaza ca sinele are o componenta interpersonala. Astfel, desi tindem sa gandim ca respectul de sine se bazeaza pe evaluarea calitatilor noastre de catre noi insine, el este de asemenea modelat de evaluarea calitatilor grupului in care suntem. Daca apartinem unui grup de ratati, respectul nostru de sine va fi foarte mic. Daca apartinem unui grup respectat si valorizat social, respectul nostru de sine va fi crescut.
Cei mai multi oameni isi protejeaza imaginea de sine taind legaturile cu grupuri cu identitate sociala negativa. Totusi, acest lucru nu este posibil intr-un grup profesional; cei mai multi oameni isi castiga existenta apartinand unui astfel de grup.
Notiunea de respect de sine se poate aplica atat indivizilor, cat si grupurilor, care pot experimenta nivele inalte sau scazute de respect profesional.
De exemplu, un grup cu status mic in interiorul unei organizatii mai mari poate ajunge la concluzia ca membrii organizatiei mai mari nu ii apreciaza perspectiva. Membrii grupului cu status mic se pot simti inlaturati pe nedrept de la luarea deciziilor si recompensati inadecvat fata de membrii celorlalte grupuri din organizatie. Un astfel de caz, destul de frecvent intalnit in Romania, pune intr-o aparenta opozitie sectia de productie cu departamentul de vanzari – ultimul fiind adesea vazut si sustinand ideea ca este cu mult mai important decat primul. Perpetuarea si incurajarea unui stereotip de acest gen poate duce la scaderea nivelului de respect de sine atat pentru sectia de productie – ca grup – cat si pentru membrii ei luati in parte. Caracteristicile grupurilor cu nivel scazut de respect pot include un sentiment de neputinta a grupului, lipsa increderii in organizatie sau membrii echipei, izolare, lipsa unor scopuri comune, atitudine constanta de a da vina si de a-i critica pe ceilalti si pe ei insisi. In cazurile extreme, membrii unui astfel de grup se auto-exclud de la orice proces de decizie pe motiv ca “oricum ceilalti nu ne cred buni de nimic”.
Face parte din misiunea liderului de grup sa observe simptomele unei astfel de situatii si sa actioneze in directia cresterii respectului de sine al grupului si membrilor acestuia, prin identificarea stereotipurilor care au generat aceasta situatie si stimularea unor atitudini si comportamente concrete, proactive, care sa genereze:
* scopuri comune si importante;
* succes in realizarea acestor scopuri sau in inaintarea in directia indeplinirii lor;
* un sentiment de mandrie in grup;
* incredere in organizatii si in membrii echipei;
* interactiuni frecvente, atitudini si valori comune.
Astfel, pentru fiecare din membrii grupului poate aparea sentimentul apartenentei la un grup valoros, nu prin ceea ce cred cei de afara, ci prin propriile realizari, concrete, tangibile si masurabile.