Sefii pe HR, mai mult administratori decat strategi

Directorii de resurse umane din organizatiile de pe piata autohtona sunt rareori cei care iau deciziile ce privesc strategia de profil a companiei, rolul lor fiind mai degraba unul administrativ.
Directorilor de resurse umane din companiile care activeaza pe piata romaneasca li se rezerva mai mult atributii administrative decat strategice, ei avand ultimul cuvant de spus in ceea ce priveste politicile de profil in numai putin peste o zecime din cazuri, reiese din studiul “Romanian HR Profile 2006”, realizat de compania de cercetari de piata Market Trend, comandat de Business Edu si Corporate Dynamics.
Astfel, daca sefii departamentelor de HR iau decizii strategice in acest sens in numai 12% dintre companii, responsabilitatea finala privind aprobarea strategiilor revine in majoritatea cazurilor (54%) directorilor generali. Consiliul de administratie isi asuma acest gen de decizii in aproape o cincime dintre companii, in alte aproximativ 9% hotararea finala fiind luata in tandem de catre directorul general si directorul de resurse umane.
“Practic, directorii de resurse umane, adica specialistii care in mod firesc trebuie sa fie persoanele responsabile de deciziile strategice pentru activitatile de resurse umane, asa cum este cazul directorilor de vanzari sau de marketing pentru domeniile lor, sunt mai putin influenti decat persoane care nu au legatura directa si nici competentele necesare pentru a dezvolta o directie strategica de dezvoltare a resurselor umane”, spune Decebal Leonard Marin, managing partner la compania de training si consultanta Corporate Dynamics.
Potrivit acestuia, aceasta tendinta sesizata la nivelul economiei are implicatii destul de grave, existand riscul aparitiei unor efecte negative in organizatii, cum ar fi fluctuatia ridicata a personalului sau bugete reduse de training.
Mai mult, studiul a scos la iveala faptul ca rolul departamentelor de resurse umane este prepoderent administrativ. Astfel, spun specialistii, chiar daca piata muncii naste in prezent numeroase probleme legate de motivarea si retentia personalului, activitatile strategice orientate in acest sens au o pondere extrem de redusa in activitatea departamentelor de profil din companii.
Conform studiului, directorii de resurse umane au declarat ca, in medie, peste 60% din timpul lor de lucru este ocupat de activitati cu caracter administrativ.
De altfel, rolul in sine al departamentelor de profil din companii este vazut de catre cei care activeaza in cadrul lor – directori, manageri de training sau inspectori de personal – ca fiind mai degraba administrativ, decat strategic. Majoritatea covarsitoare a respondentilor (72%) impartasesc impresia ca arhivarea si completarea cartilor de munca, eliberarea de diferite adeverinte sau vizarea concediilor medicale sunt principalele activitati prestate, numai 14% dintre acestia fiind de parere ca departamentul de HR are un rol preponderent strategic in organizatie.
“Desi in ultimii ani succesul firmelor depinde de calitatea fortei de munca intr-o masura din ce in ce mai mare, depasind chiar importanta accesului la finantare sau a mijloacelor de productie utilizate, managerii si departamentele de resurse umane sunt privite de cele mai multe ori drept cei care trebuie sa se ocupe doar de cartile de munca si de alte probleme administrative legate de personal”, precizeaza Marin.
In viziunea sa, aceasta abordare este total neproductiva, avand in vedere ca, dincolo de cele mai noi tehnologii pe care o companie le poate achizitiona, diferenta o fac oamenii.
“Datele studiului arata de fapt o lipsa de incredere la nivel national din partea general managerilor in departamentele de resurse umane, existenta unei piete de profil insuficient dezvoltate si, in acelasi timp, o putere slaba de negociere a specialistilor din resurse umane in acest moment”, mentioneaza consultantul.
De asemenea, functiile dezvoltate de departamentele de resurse umane din firmele autohtone sunt orientate mai degraba catre rezolvarea problemelor imediate si mai putin catre proiecte de dezvoltare pe termen mediu si lung. Astfel, principalele tipuri de activitati prestate de catre departamentele de profil sunt administrarea cartilor de munca, ce se regaseste in peste 95% din cazuri, si recrutarea si selectia personalului, in 93% din companii.
Daca trainingul intern este o activitate fireasca pentru 71% din departamentele de resurse umane, mai putin de un sfert din acestea (24%) sunt implicate insa in dezvoltarea unor proiecte strategice. In ceea ce priveste competentele legate de managementul proiectelor, acestea se regasesc in cazul a numai 13% din departamentele de HR incluse in studiu.
“Desi dezvoltarea unei firme depinde de dezvoltarea resurselor umane pe care le angajeaza, trei sferturi din firmele din tara noastra nu detin departamente care sa se implice in proiecte strategice. Avem de-a face cu departamente de resurse umane orientate spre sustinerea unei stari de fapt, in loc sa vedem firme care privesc spre viitor”, comenteaza Marin. El adauga ca recrutarea continua pe care o determina fluctuatia ridicata de personal din firme este cauzata de lipsa eforturilor concentrate pe termen lung, in directii cum ar fi motivarea si calificarea personalului.
“Este ca si cum pentru a umple un bazin cu apa spart preferi sa cresti debitul apei, in loc sa repari mai intai spartura”, mai spune Marin.
Studiul “Romanian HR Profile 2006” a fost realizat la nivel national pe un esantion reprezentativ de peste 340 de companii.