Opinia specialistului
Reglementarea legală a telemuncii a intervenit în anul 2018 ca urmare a unei necesități firești de adaptare a legislației la realitatea pieței, care de o perioadă lungă de timp implica prestarea activității într-un regim flexibil, prin utilizarea tehnologiei informațiilor și a mijloacelor de comunicare la distanță, mai ales în sectorul IT.
Cu toate că demersul a fost conceput ca un progres, legiuitorul român nu a reușit să asigure un echilibru între obligațiile și drepturile angajaților și cele ale angajatorilor, ultra-reglementând un domeniu menit să asigure flexibilitate. În realitate, după reglementarea telemuncii s-a făcut rocada de la o reglementare schematică a conceptului de muncă de la domiciliu, dezvoltat istoric prin raportare la munca normată, la o reglementare extrem de delicată și condiționată într-o manieră excesivă.
De exemplu, chiar dacă se avea în vedere tendința curentă de a permite angajaților să presteze activitatea din diverse locații, în realitate toate aceste locuri trebuie menționate în contractul care reglementează prestarea activității în regim de telemuncă. Orice schimbare a locației din care se prestează telemunca, dacă nu a fost prinsă în contract, presupune un nou act adițional și cel puțin o analiză a necesității de a completa instructajul în materie de sănătate și securitate în muncă. Prin urmare, flexibilitatea mult așteptată și proclamată în realitate este iluzorie, schimbarea locației după bunul plac al angajatului sau măcar în urma unei notificări prealabile nefiind posibilă.
Nu putem nega necesitatea limitării liberei alegeri a locului de prestare a activității în regim de telemuncă, mai ales pentru cazurile în care telesalariații lucrează cu informații sensibile, însă aceste aspecte ar putea fi reglementate contractual, în funcție de situația de fapt.
De asemenea, este notabil faptul că reglementarea presupune ca în contractul în care se prevede prestarea activității în regim de telemuncă să se precizeze perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator. Astfel, înțelegem că desfășurarea activității exclusiv în regim de telemuncă nu este posibilă. Mai mult, în viziunea organelor de control nu este posibil nici măcar ca părțile să stabilească ulterior, de la caz la caz, în funcție de tipul de activitate necesar a fi prestat prin raportarea nevoilor curente ale angajatorului, care sunt zilele în care se lucrează în regim de telemuncă și când e necesară prezența fizică la sediul angajatorului sau la cel al unui client. Se dorește o indicare precisă a zilelor sau perioadei în care telesariatul se prezintă la locul de muncă organizat de angajator.
Și această reglementare în mod evident a născut controverse încă de la început. În primul rând avem angajatori care nu au sediu în România și prin urmare nici un loc de muncă organizat de aceștia în România, iar noțiunea de flexibilitate era menită să adreseze și nevoile acestora. Cu toate acestea, în viziunea strictă a inspectoratelor teritoriale de muncă și în baza legislației actuale, telemunca nu poate fi implementată de către acești angajatori, independent de îndeplinirea celorlalte condiții și mai ales de faptul că acest concept a fost reglementat tocmai ca urmare a existenței unei mase considerabile de angajați care lucrau de la distanță, de multe ori ai unor companii din domeniul IT fără prezență în România, sau ai unor companii care au sediul în alte județe față de cel în care angajatul își are domiciliul.
Totodată, obligațiile în materie de sănătate și securitate în muncă, deși par a fi extrem de vast reglementate sunt în realitate norme extrem de generale și goale de conținut. Acestea ridică întrebări firești legate de evaluarea riscurilor la locul de prestare a activității în regim de telemuncă, ce aspecte trebuie să acopere instructajul specific și când ar putea fi atrasă răspunderea angajatorului.
Din punctul nostru de vedere, pentru a asigura o flexibilitate reală, instructajul în materie de sănătate și securitate în muncă în cazul telemuncii ar trebui să se rezume la folosirea echipamentelor relevante de comunicație și tehnologia informațiilor, iar acest lucru să rezulte foarte clar. Altfel, în afara cazului în care deplasările au fost solicitate în mod expres de către angajator, răspunderea acestuia pentru accidentele petrecute în afara locurilor de muncă organizate de către acesta ar trebui să fie exclusă în mod clar. În acest mod s-ar putea asigura ipotetic și flexibilitatea în schimbarea locului de prestare a telemuncii atunci când natura informațiilor cu care lucrează angajatul nu implică o limitare obiectivă a locațiilor posibile.
Toate neajunsurile enumerate exemplificativ anterior au devenit mult mai evidente odată cu necesitatea de implementare a telemuncii în contextul pandemiei. De altfel, în nenumărate rânduri ne-am lovit de întrebări legate de mecanismul prin care ai putea legal solicita prezența salariatului la sediu în zilele de telemuncă, atunci când circumstanțele impun o astfel de prezență sau de modalitatea prin care am putea ușura schimbarea locului de prestare a telemuncii, spre exemplu pentru a permite angajatului să plece pentru o perioadă la munte fără a face act adițional la contractul de muncă sau noi evaluări din perspectiva sănătății și securității în muncă.
Evident, trebuie să menționăm că inadvertențele au culminat prin contradicția legislativă între obligația de a implementa telemunca acolo unde este posibil, tocmai pentru a proteja sănătatea angajaților pe de o parte și necesitatea de a prevedea expres zilele în care salariatul trebuie să vină la sediu pe de altă parte. În mod surprinzător, majoritatea autorităților de control consideră că în lipsa unei exceptări exprese legate de obligația de a prevedea în contract zilele sau perioada în care angajatul se prezintă la sediu, în contract trebuie inserată această prevedere. Lipsa specificației legate de zilele de prezență la sediu, chiar și în contextul pandemiei, face angajatorul pasibil de plata unei amenzi de 5.000 lei, fără ca autoritățile să ajungă la un consens dacă fapta este sancționată prin aplicarea unei singure amenzi pentru toate contractele sau dacă amenda de 5.000 lei se aplică pentru fiecare contract identificat.
Este demn de menționat însă că au existat și există propuneri de modificări legislative care fie au eșuat, fie se află încă în dezbatere, care sunt menite a ajusta măcar în parte neajunsurile identificate în implementarea la scară largă a unui sistem care în multe cazuri a devenit o nouă normalitate.
Nu putem decât să sperăm că în timp legiuitorul se va adapta nevoilor societății și că va înțelege să dea un conținut mult mai consistent conceptului de flexibilitate, acolo unde părțile înțeleg să îl implementeze. Deși socializarea angajaților și interacțiunea directă este de multe ori necesară pentru a asigura închegarea unei echipe unite și eficiente, precum și pentru bunăstarea angajaților, nu putem să ignorăm faptul că mai ales în contextul actual trebuie ca flexibilitatea nu numai dorită, dar și impusă angajaților să poată fi implementată într-o manieră eficientă.